Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов. Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Цель проведения

Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата, которые являются слишком личными и конфиденциальными. В этом случае у него возникает право обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

  • прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
  • утечка информации к конкурентам;
  • нанесение ущерба материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Также целями функционирования службы является:

  • предотвращение утечки информации;
  • защита коммерческой тайны и важных данных компании;
  • охрана материальных ценностей;
  • предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Этапы

Процедура проверки осуществляется в несколько этапов, а именно:

  1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
  2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
  3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
  4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
  5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Уровни проверки

Наличие нескольких уровней проверки связано с тем, что для приема сотрудника на определенную должность к нему предъявляются различные требования. Наиболее глубокой будет проверка в отношении тех кандидатов, будущая работа которых будет напрямую связана с безопасностью предприятия. Например, это может быть:

  • бухгалтер;
  • кассир;
  • администратор информационной сети;
  • лицо, имеющее доступ к важным печатям и бланкам и т. д.

Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:

Уровень проверкиКак проводитсяКогда проводитсяПреимуществаНедостатки
ПоверхностныйКандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности.При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции.Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов.Риск получения недостоверной информации.
СреднийДокументы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании.Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена.Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени.Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата.
УглубленныйСлужба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах.Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера.Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации.Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Это устная беседа с потенциальным работником, в ходе которой анализируется его вербальное и невербальное поведение: жесты, мимика, речь, одежда, поведение.

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/proverka-kandidatov.html

Современные методы и способы оценки кандидатов | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Узнайте, какие методы оценки кандидатов распространены, как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора, какими бывают методы предварительной оценки кандидатов в 2016 году, нужно ли применять дополнительные методы оценки кандидатов при отборе, а также почему различные виды собеседований считаются наиболее актуальными и информативными методами основной оценки кандидатов на вакантную должность.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие современные методы оценки кандидатов применяются большинством работодателей;
  • Как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора;
  • Чем методы предварительной оценки кандидатов-2016 отличаются от методов основной оценки.

Побор персонала — одна из важнейших составляющих работы с кадрами.

Процедура подбора обычно состоит из нескольких этапов, предполагающих постепенный отсев кандидатов, по тем или иным причинам не соответствующих требованиям вакантной должности или проигрывающих в профессиональном плане другим, более опытным или знающим работникам. В зависимости от особенностей конкретного этапа отбора применяются наиболее подходящие методы оценки кандидатов.

Как правило, до момента трудоустройства потенциальный сотрудник проходит предварительную отборочную встречу (собеседование) с HR-менеджером компании, заполняет бланк заявления или анкету (а при необходимости — и другие документы), а затем общается непосредственно с линейным менеджером, руководителем компании и другими заинтересованными лицами, уполномоченными принимать окончательное решение.

Как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора

Если предварительная беседа с HR-менеджером работодателя или представителем агентства по подбору персонала редко становится камнем преткновения и не отнимает много времени, во время основного собеседования соискателю зачастую приходится доказывать свою профессиональную компетентность несколькими способами.

Наряду с привычным интервью работодатель может предложить кандидату на замещение вакантной должности пройти предварительный медосмотр (чтобы убедиться в отсутствии противопоказаний к работе), продемонстрировать свои профессиональные навыки в условиях ролевой игры, ответить на вопросы одного или нескольких тестов.

Проверка рекомендаций и послужного списка соискателя может иметь место как на предварительном, так и на основном этапе отбора.

Поскольку цели предварительного и основного отбора немного разнятся, нужно знать, как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора: например, нет смысла тратить время и силы на проведение ситуационного интервью или ролевых игр до момента знакомства с резюме, представленным кандидатом.

Важно: используйте кейс «Сложный подбор» для соискателей на должность менеджера по подбору персонала

Методы предварительной оценки кандидатов

Предварительный отбор необходим для снижения затрат по найму за счет сокращения числа соискателей, проходящих стадию основной оценки.

Обычно при первичном отсеве устанавливаются минимальные требования — оценивается опыт работы, образование, квалификационный уровень сотрудника.

Поскольку данный этап не предполагает сложной и продолжительной проверки кандидата, мероприятия проводятся сотрудником рекрутинговой компании или HR-службы работодателя, а применяемые в 2016 году методы предварительной оценки кандидатов ограничиваются:

  • предварительным биографическим интервью;
  • знакомством с резюме работника;
  • анкетированием, составлением заявления.

Анкетирование на предварительном этапе предполагает сбор ограниченного объема информации о претенденте (как правило, анкета состоит из минимального количества вопросов, сформулированных в нейтральном стиле и допускающих возможность отказа от ответа). Чаще всего в анкеты такого рода включаются вопросы о здоровье, привычках, образе мышления и жизненном опыте соискателя.

Полезная статья: как оценить работу менеджера по подбору персонала?

Методы основной оценки кандидатов

Методы основной оценки кандидатов гораздо более разнообразны и информативны, причем самым распространенным среди них традиционно считается собеседование (интервью). Перед собеседованием интервьюер знакомится с информацией о кандидате, полученной в ходе предварительной оценки, и разрабатывает план интервью.

Как правило, к основному этапу оценки привлекаются не только HR-специалисты, но и другие заинтересованные лица — сотрудники отдела, в который устраивается соискатель, линейный менеджер, а если речь идет о важной должности — то и директор компании либо его заместитель. Что касается беседы (одного из основных способов получения информации о потенциальном сотруднике), то здесь тоже не все так просто — она может проходить в форме:

  • биографического интервью (знакомства с имеющимся у кандидата опытом);
  • ситуационного интервью, предполагающего решение гипотетических или реальных производственных проблем;
  • структурированного интервью, выявляющего профессиональные и личные качества, присущие соискателю, по заранее структурированному списку тематических вопросов;
  • интервью по компетенциям, определяющего уровень соответствия соискателя стандартам, установленным работодателем;
  • стрессового (шокового) интервью, призванного выявить степень стрессоустойчивости кандидата и его умения принимать правильные решения в непростых и провокационных ситуациях.

Иногда практикуется метод группового интервью, когда с кандидатом одновременно беседует несколько интервьюеров: считается, что в этом случае итоговая оценка будет более точной и объективной, а еще не придется прерывать общение, чтобы по ходу беседы сделать пометки или записи в документах. Но в присутствии нескольких представителей работодателя, задающих вопросы, соискатель может нервничать, что полезно для стрессового интервью, но   не слишком хорошо для размеренной беседы, призванной раскрепостить и разговорить интервьюируемого.

Узнайте, как правильно организовать подбор персонала: эффективные технологии и инструменты

Дополнительные методы оценки кандидатов

Если речь идет о поиске работника на ответственную и не самую простую должность, рекомендуется наряду с интервью применять и другие, дополнительные методы оценки кандидатов:

  • тестирование — ограниченное по времени испытание (методом тестирования можно проверять уровень профессиональных знаний специалиста, а также его личностные качества, интеллектуальный потенциал, интересы);
  • аналитические письменные задания с ограниченным временем выполнения;
  • демонстрацию навыков (например, отборочное испытание, в ходе которого соискатель должен продемонстрировать высокую эффективность выполнения конкретной работы — набора текста, стенографирования, выступления перед публикой и т. д.);
  • групповой отборочный экзамен;
  • ролевые игры;
  • наведение справок о соискателе у предыдущих работодателей, преподавателей и других лиц, близко с ним знакомых.

Эксперты отмечают тенденцию к постепенному усложнению методов отбора сотрудников: крупные компании редко ограничиваются предварительным и итоговым собеседованиями, предпочитая дополнять процедуру письменными и устными тестами, экзаменами и даже такие нетрадиционными способами оценки, как графологический анализ, соционические тесты или физиогномика.

Как методы подбора персонала влияют на эффективность?

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66305-qqq-16-m9-metody-otsenki-kandidatov

Прохождение службы безопасности при приеме на работу. Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Для обеспечения эффективного процесса подбора кадров, экономической и информационной безопасности на предприятии принимается положение о порядке проведения проверки кандидатов на вакантную должность. В нем устанавливается следующие данные:

  • организационные меры;
  • структуры или отделы предприятия, ответственные за процедуру;
  • перечень должностей, претенденты на занятие которых подлежат тестированию;
  • список сведений и информации, подлежащей анализу.

Законодательство о защите информации и доступе к персональным данным может затруднить самостоятельный доступ работодателя к сведениям о лице, в связи с чем практикуется анализ тех документов, которые предоставляет сам претендент.

Проверка кандидатов при приеме на работу службой безопасности

Для исключения споров, связанных с нарушением порядка доступа к персональным данным и неприкосновенности личной жизни человека, исследование должно проводится с письменного согласия претендента.

В обязанности службы безопасности может входить изучение следующих сведений:

  • Наличие судебного решения, по которому лицо привлечено к уголовной ответственности, а также снятой или погашенной судимости.
  • Привлечение лица к административной ответственности за правонарушения, связанные с коррупцией, деяния в области охраны собственности или дорожного движения и др.
  • Наличие корпоративных прав, для выявления и предотвращения конфликта интересов, утечки информации.
  • Состояние здоровья. Выясняется, состоит ли человек на учете в психиатрических или наркологических учреждениях здравоохранения. Специфика производства на предприятии может потребовать и иные медицинские данные.
  • Постановка на воинский учет.
  • Удостоверяются сведения об образовании лица.
  • Характеристика с предыдущих мест работы, которая показывает уровень профессионализма, коммуникабельность специалиста.

В зависимости от важности вакантной должности, уровня допуска к материальным ценностям и корпоративным тайнам диагностика может быть поверхностной, когда кандидат сам предоставляет сведения и справки или углубленной, при которой служба безопасности лично собирает данные.

Как проверить кандидатов при приеме на работу?

Изданию приказа о приеме на должность предшествует проверка, которая может состоять из нескольких этапов, на каждом из которых отсеиваются претенденты, не подходящие по профессиональным, личностным и иным качествам.

  • 1 этап — получение от лица анкеты, резюме или автобиографии в свободной форме или по утвержденному образцу.
  • 2 этап — конкурс или собеседование претендента с потенциальным руководителем или лицом, им уполномоченным. На этом этапе могут проводиться тестирования, для определения глубины знаний, коммуникативных навыков, психологической совместимости, лояльности к компании, стрессоустойчивости, мотивации.
  • 3 этап. Сбор и анализ информации о соискателе. Включает проверку кандидатов при приеме на работу в МВД путем предоставления справки об отсутствии судимости. Проводится истребование у лица копии паспорта, документа об образовании, медицинской справки о состоянии здоровья.
  • 4 этап. Может включать глубокое исследование кандидата.

В официальных источниках МВД и ФСБ с помощью онлайн сервисов можно проверить:

  • недействительность российского паспорта;
  • действительность приглашения на въезд гражданина в страну;
  • наличие оснований для отказа во въезде на территорию России иностранным гражданам и лицам без гражданства по линии МВД;
  • соответствие документа и адреса регистрации;
  • наличие данных об исполнительном производстве о взыскании суммы.

К неофициальным источникам получения информации можно отнести опрос соседей или прошлых работодателей о причинах увольнения, что может предостеречь от приема сотрудника, недобросовестно использующего свои трудовые права. Письменное согласие является обязательным элементом любого аудита.

Цели проверки кандидатов при приеме на работу

Некачественный подбор персонала на предприятии может привести к экономическим убыткам, в связи с чем этот вопрос ставится на личный контроль руководителя. Целью первичного этапа является выявление особенностей самопредставления, поведения, внешности соискателя, получение информации о жизненном пути и уровне подготовки.

Второй этап дает ответ на вопрос о профессиональных и личностных качествах способных быть полезными именно в данном коллективе с присущей ему корпоративной этикой и условиями труда. Третий этап сводится к недопущению приема на работу сотрудника потенциально способного:

  • нанести материальный ущерб;
  • использовать в корыстных целях корпоративную информацию;
  • содействовать недобросовестной конкуренции;
  • привести к штрафам контролирующих органов.

Глубокая ревизия сведений, предоставленных соискателем, проводится в исключительных случаях, когда вакантная должность носит руководящий характер, и кадровая ошибка может быть связана с большими финансовыми потерями для предприятия. В таких случаях для анализа возможно привлечение ресурсов, специализирующихся на мониторинге коммерчески значимой информации.

Порядок проверки кандидатов при приеме на работу

Выделяют ряд методов, использование которых способствует структурированию информации о кандидате:

  • собеседование;
  • исследование и анализ предоставленных документов, запрашивание дополнительных сведений;
  • тестирование;
  • истребование характеристик с предыдущих мест работы или учебы;
  • детектор лжи.

Выводы о несоответствии соискателя требованиям, предъявляемым к сотрудникам, оформляются в форме служебной записки на имя руководителя. Документ этот носит характер внутренней переписки и не выдается аутсайдеру.

Какие сроки проверки кандидатов при приеме на работу на службу в МВД?

Собираясь трудоустраиваться на новом месте, многие интересуются, что проверяет служба безопасности компании при приеме на работу, достаточно ли будет только резюме и собеседования.

Каждый стремится подготовиться к встрече с работодателем так, чтобы показать себя с лучшей стороны.

И любые неожиданные и незапланированные повороты событий могут выбить из колеи и испортить первое впечатление.

Правильно подобрать сотрудников для организации или предприятия – важная задача службы по работе с персоналом. И не важно, сколько человек состоит в штате. Прибыль и маленьких, и больших предприятий делают её работники.

Прием даже одного человека, не способного эффективно трудиться, будет снижать общий финансовый результат. Поэтому на крупных предприятиях такое подразделение, как служба безопасности при приеме на работу, трудится совместно с отделом кадров.

У этой структуры обширный круг задач. Он включает в себя:

  • обеспечение сохранности имущества;
  • исключение утечки важной информации;
  • предупреждение возникновения экономических убытков;
  • выявление недобросовестных сотрудников, способных нанести ущерб.

Она проверяет при приеме будущего работника, как с моральной, так и профессиональной стороны. Такие проверки могут продолжаться и после зачисления человека в штат. Как правило, работодатели доверяют информацию СБ. По их докладной записке человеку могут отказать в приеме даже в случае, если руководитель и кадровый специалист его пропустили.

Сбор данных о соискателе

В каждой компании перечень информации, которая должна быть подготовлена службой безопасности (СБ), может отличаться. Кроме стандартных данных из резюме, обычно интересуются причинами увольнения с предыдущей работы, стремлением поступить на работу именно в эту компанию.

Для работодателя важна законопослушность гражданина. Судимость, административные правонарушения, даже штрафы ГИБДД не оставят без внимания сотрудники службы безопасности.

Для молодых соискателей, не служивших в армии, проверка персонала при приеме на работу будет включать сбор информации о выполнении воинской обязанности.

Методы проверки

Проверка сотрудников может различаться, в зависимости от должности, на которую они устраиваются.

Если планируется допуск человека к важной информации или работа с серьезными материальными ценностями, служба безопасности при приеме на работу использует самые эффективные методы сбора данных.

Их перечень будет зависеть от того, какие сведения нужно будет получить о человеке, что из них наиболее важно для выполнения трудовых обязанностей.

Источник: https://www.admiralcafe.ru/passage-of-security-in-hiring-applicants-stages-methods-and-levels-of-procedure.html

Проверка службы безопасности после приема на работу. Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Для обеспечения эффективного процесса подбора кадров, экономической и информационной безопасности на предприятии принимается положение о порядке проведения проверки кандидатов на вакантную должность. В нем устанавливается следующие данные:

  • организационные меры;
  • структуры или отделы предприятия, ответственные за процедуру;
  • перечень должностей, претенденты на занятие которых подлежат тестированию;
  • список сведений и информации, подлежащей анализу.

Законодательство о защите информации и доступе к персональным данным может затруднить самостоятельный доступ работодателя к сведениям о лице, в связи с чем практикуется анализ тех документов, которые предоставляет сам претендент.

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Абсолютно любой организованный рабочий процесс невозможно представить без его важнейшей составляющей – налаженной кадровой работы. Для ее постоянного функционирования и развития необходимо не только уделять огромное внимание росту постоянных сотрудников, но и не забывать о проверке граждан, которые могут являться будущими потенциальными работниками учреждения.

Основная цель

Сначала следует отметить важный момент о том, что сама процедура проверки потенциальных сотрудников нигде не закреплена официально. Действующие законодательные нормы полностью вверяют данные обязанности и права уполномоченным лицам.

Из-за этого, в свою очередь, могут возникать некоторые трудности, большинство из которых связано с тем, что ответственные лица нередко превышают собственные полномочия и интересуются личной информацией соискателя, тем самым нарушая его законные права.

В таком случае у кандидата на должность появляется законное право на обращение в судебное учреждение.

Несколько раз столкнувшись с подобными проблемами, многие работодатели ввели специальное правило перед началом проверки, которое заключается в том, что кандидат на должность обязан подписать согласие на проведение данной процедуры. В таком случае поставленная подпись гражданина фактически лишает его права на предъявление последующих претензий.

Основной целью предварительной проверки, безусловно, можно назвать выяснение максимально точной информации о существующих профессиональных навыках и определенных качествах сотрудника для того, чтобы руководитель смог понять, насколько кандидат подходит на свободную вакансию.

Проведение надлежащей проверки поможет предотвратить следующие ситуации:

  • прием некомпетентного работника, который просто не будет справляться со всеми возложенными на него обязанностями;
  • неправомерная передача информации неквалифицированным сотрудником конкурентам. Причем сделать это он может как намеренно, так и по собственной невнимательности, опять же, по причине отсутствия необходимых навыков и качеств;
  • нанесение материального вреда принадлежащему руководителю имуществу – также намеренно либо по причине проявленной неосторожности.

Как правило, тщательность и серьезность проверки повышается с ростом важности вакансии. То есть, чем больше полномочий и обязанностей будет в будущем возложено на сотрудника, тем более скрупулёзно будут рассматривать его кандидатуру.

Кому принадлежат полномочия по проведению проверки?

Как правило, за проверку сотрудников отвечает специально созданный орган – служба безопасности. Именно в обязанности данной службы входит информационная защита предприятия от внешних либо внутренних посягательств.

Помимо этого, в список основных функций созданной в организации службы безопасности входят следующие:

  • обеспечение сохранности коммерческой тайны либо иной конфиденциальной информации;
  • защита иных данных организации, которые обладают высокой степенью важности;
  • обеспечение постоянной охраны принадлежащих компании материальных ценностей;
  • проведение различных мероприятий для профилактики причинения ущерба.

Сам состав и объем созданной службы информации, как правило, зависит от деятельности предприятия, а также от его размеров. В крупных организациях служба безопасности может включать в себя несколько структурных подразделений, в то время как в более мелких – служба может состоять вообще из одного сотрудника.

Нередки также случаи и привлечения сторонних организаций с целью обеспечения безопасности. Это удобно для средних компаний, в штате которых пока не была создана собственная, отдельная служба.

Этапы производимых проверок

Стандартная проверка будет включать в себя несколько основных этапов:

  1. Фиксирование всей информации со слов кандидата. Этот первоначальный этап включает в себя заполнение стандартного анкетного бланка, устный рассказ о себе и т.д. Как правило, неподходящие кандидаты могут быть отсеяны уже в данный момент.
  2. Те соискатели, которые прошли первый этап, как правило, приглашаются на основное собеседование. В большинстве случаев это собеседование проводится самим руководителем предприятия либо иным ответственным лицом, например, начальником подразделения, в котором в будущем будет работать соискатель.
  3. Анализ и проверка представленных документов. В том случае, если кандидат успешно прошел и основное собеседование, его просят представить все требуемые документы. После их получения к работе подключается служба безопасности и начинает проверку представленной информации.
  4. Выполнение дополнительных требуемых действий. Сюда можно отнести прохождение специальных тестов и опросов. В особых случаях в организации может быть организовано исследование на полиграфе, если этого требуют установленные правила и соответствующая должность.
  5. Поиск необходимой информации о соискателе другими способами. Сюда можно отнести отправку запроса на старое место работы, получение информации из определенных государственных учреждений и т.д. Как правило, такие методы используются только в тех случаях, если сотрудник принимается действительно на очень серьезную и ответственную должность.

Использовать все вышеперечисленные этапы далеко не обязательно. Как правило, многие организации ограничиваются лишь несколькими видами предварительной проверки кандидатов.

Существующие уровни

Разработанные уровни проверки применяются, в основном, в тех организациях, в которых вакансия связана с определенной материальной ответственностью либо с конфиденциальной информацией. Особое внимание при этом уделяется и «главным» работникам любой компании: бухгалтерам, кассирам и т.д.

Уровни современной проверки можно разделить на несколько основных видов:

  1. Поверхностный. Как правило, часто используется в небольших организациях. Его суть заключается в том, что кандидат на должность сам представляет необходимую информацию о себе. К плюсам данного метода можно отнести практически нулевые финансовые расходы, а также быстроту. При этом основные минусы, естественно, будут заключаться в невозможности проверки представленной информации. Фактически кандидат на должность может сказать вообще любые сведения о себе, включая и недостоверные.
  2. Средний. Включает в себя более детальную проверку представленных сведений, с точным выяснением их подлинности. Помимо этого, ответственным за проверку лицом могут быть предприняты и иные дополнительные действия, например, обращение по старому месту работы кандидата и т.д. К несомненным плюсам можно отнести уверенность в том, что соискателем была представлена действительно реальная информация. Минусы заключаются в том, что такая проверка требует наличия соответствующих специалистов в штате организации.
  3. Углубленный. Его, безусловно, можно назвать самым серьезным методом проверки, которые может включать в себя такие действия, как: проверку отсутствия судимостей и проблем с законом, сбор дополнительной информации о занятиях кандидата и т.д. Несомненным плюсом такого метода является получение максимально подробной и точной информации о кандидате. К минусам можно отнести серьезные финансовые расходы, потерю большого количества времени, а также применение определенных методов, далеко не всегда являющихся полностью законными.

Как уже было сказано выше, оптимальным решением будет оформление письменного согласия о представлении информации каждым кандидатом.

В некоторых случаях предварительная проверка осуществляется не по желанию работодателя, а является обязательной процедурой. Как правило, такое бывает при поступлении на службу в правоохранительные органы, судебное учреждение и т.д.

Методы предварительной проверки и их основные особенности

В список методов, которые могут быть использованы во время проверок, входят:

Собеседование

По сути, является самым простым и достаточно быстрым методом получения информации о будущем сотруднике. Во время собеседования во внимание могут быть приняты не только слова кандидата, но и его внешний вид, манера речи, жесты и т.д.

Точный вид и специфика собеседования могут меняться в различных организациях, в зависимости от конкретной должности, а также от иных обстоятельств.

Анализ документов

Данный метод состоит в проверке достоверности представленной документальной информации. С этой целью ответственное лицо может совершить официальное обращение, например, по старому месту работы кандидата, в образовательное учреждение и т.д.

Нередко сотрудники службы безопасности обращаются и в банковские организации с целью получения сведений о кредитной истории соискателя.

Прохождение тестов

Соискателю могут быть предложены как общие тесты, например, психологические, так и более конкретные, в зависимости от специфики работы.

Тесты на полиграфе

Исследование на детекторе лжи позволяет получить максимально правдивую информацию об определенных фактах, интересующих работодателя. Как правило, такая процедура применяется лишь в отдельных организациях, например, в МВД и является там обязательной.

Все вышеперечисленные методы направлены на одну основную цель – получение максимально точной информации о жизни соискателя, а также о том, справится ли он с предложенной должностью.

Что делать, если работодатель неправомерно отказал в трудоустройстве?

Действующие трудовые нормы устанавливают, что любой отказ в трудоустройстве должен быть полностью обоснован, иначе он будет расценен как дискриминация.

Если гражданин считает, что его не взяли на работу без объективных на то причин, он может воспользоваться законным правом на обращение в суд.

Исковые требования при этом могут включать и выплату морального ущерба, который был причинен работодателем кандидату.

В суд также можно обратиться и в том случае, если гражданин считает, что в его отношении были применены неправомерные методы проверки.

Как следует из всего вышеперечисленного, проверка перед трудоустройством давно стала неотъемлемой частью работы многих компаний. Она действительно несет в себе ряд преимуществ, однако, к данной процедуре работодатель должен отнестись максимально ответственно, чтобы не нарушить права потенциального сотрудника.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/personal/proverk-soiskatelej.html

Эксперт права
Добавить комментарий