Правила оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Форма и образец приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Правила оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Соблюдение трудовой дисциплины в любой организации является залогом успешной работы. Однако, когда сотрудник совершает нарушение, появляется необходимость составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Многим может показаться несправедливым, что их наказывают таким методом, однако, благодаря законным решениям проблем в компании будет царить порядок и уважение к руководству.

Мы обсудим структуру оформления и особенности вынесения приказа.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

За несоблюдение правил предприятия или небрежное выполнение должностных требований руководство имеет право применить меры наказания к трудящемуся.

Отталкиваясь от уровня правонарушения, работнику могут вынести разные виды взыскания. Замечание считается самым мягким из них и применяется при небольших промахах.

К дисциплинарной ответственности в виде выговора можно привлечь за грубые проступки. Неоднократное правонарушение может довести до увольнения. Согласно кодексу, за одно правонарушение выносится одно наказание.

При оформлении приказа необходимо следовать требованиям, указанным в законодательстве.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Привлечь к дисциплинарной ответственности работодатель может только в 30-дневный срок после того, как стало известно о нарушении. Все действия со стороны руководства должны быть в обязательном порядке документально оформлены.

Во-первых, необходимо основание для вынесения приказа, а именно показание свидетелей или видеозапись происшествия.

Во-вторых, работодателю нужно затребовать объяснительную у провинившегося сотрудника, где он изложит причины совершения нарушения.

При отказе в предоставлении письменных объяснений должен быть составлен соответствующий акт, оформлен приказ о наложении взыскания, который под подпись предоставляется сотруднику, совершившему нарушение, для ознакомления.

Провинившийся сотрудник имеет право обжаловать приказ, обратившись в трудовую комиссию, если у него есть веские доказательства своей невиновности.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Право руководства организации привлекать нерадивых сотрудников к дисциплинарной ответственности регламентировано статьёй 193 ТК РФ, однако форма заполнения приказа свободная. Хотя нормативно она не закреплена, однако обязана иметь определённую конструкцию.

приказа

Для удобства приказ о дисциплинарной ответственности состоит из трёх основных частей.

Вводная часть

Вводная часть содержит технические данные, такие как: название предприятия, номер и дату регистрации, а также название документа.

Мотивировочная часть

В данной части необходимо описать причины привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Сжатая информация о правонарушении, а также ущербе для компании, если он имеется.

При оформлении приказа, необходимо указать соответствующие законодательные требования, которые были нарушены. Это послужит для сотрудника убедительными доводами, что данный приказ имеет юридическое основание, а не личную неприязнь.

Резолютивная часть

Здесь необходимо указать информацию о сотруднике и руководителе: данные и должность. Документы, которые стали причиной для открытия дела, а также доказательства содеянного. Принятое решение и объяснительная записка от сотрудника, если она имеется. Ссылки на статьи, где указан порядок привлечения обвиняемого.

Срок действия

Согласно закону, срок действия приказа составляет один календарный год. Он может быть снят по ряду причин:

  • работник доказал свою невиновность;
  • директор снял наказание по собственному желанию.

После окончания срока с сотрудника снимаются все обвинения. Если наказание было вынесено в устной форме, то оно не несёт юридической ответственности. Руководитель имеет право сотрудника привлекать к другой дисциплинарной ответственности до истечения периода первого постановления, однако необходимо составить новый документ, учитывая вышеприведённые советы.

Образцы приказов

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, образец которого мы разместим ниже, может означать: замечание, выговор, увольнение. Рассмотрим подробней все три варианта.

Замечание

Пример приказа приводим ниже:

Скачать образец приказа можно тут

Выговор

Распоряжение на выговор, образец приводим ниже:

Скачать образец приказа можно тут

Увольнение

Приказ на привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения имеет другую конструкцию заполнения. Законодательство Российской Федерации предусматривает специальный бланк для увольнения граждан из организации – Т-8. В данном документе нет необходимости указывать, в чём именно выявилось нарушение, достаточно просто указать номер статьи из трудового кодекса.

Скачать образец приказа можно тут

Заключение

Приказ является окончательным документом, в котором руководитель излагает причины и меру наказания, применённые к провинившемуся сотруднику. Согласно законодательству, нет официального образца распоряжения данного типа, однако есть утверждённый бланк об увольнении.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта.

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://TrudoPrav.ru/trudovaya-deyatelnost/prikaz-o-disciplinarnoj-otvetstvennosti-obrazec.html

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Правила оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Правильно составленный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в случае неоднократных нарушений со стороны сотрудника поможет законно расстаться с ним. Пошагово разбираем, какие документы собрать, как издать приказ и ознакомить с ним нарушителя.

Когда дело доходит до издания приказа

Если работник нарушил трудовую дисциплину и не смог обосновать причины совершения проступка, руководитель вправе наказать нарушителя, применив к последнему дисциплинарное наказание.

Перечень дисциплинарных проступков не имеет точного законодательного толкования. По ст. 192 ТК РФ нарушение – это неисполнение или неудовлетворительное исполнение работником своих трудовых обязанностей. Соответственно, объектом нарушением является внутренний трудовой распорядок, а также нормы ТК РФ.

К нарушителю дисциплины можно применить следующие меры взыскания:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Применяемые санкции должны соотноситься со степенью вины нарушителя или тяжести проступка. Например, руководитель может объявить сразу выговор, а потом вынести замечание или сначала замечание, а затем выговор. Увольнение считается наиболее серьезной мерой наказания (ст. 81 ТК РФ).

Важно! Работодатель вправе привлечь нарушителя за один проступок только по одному из вышеуказанных видов дисциплинарной ответственности (ст.193 ТК РФ)

Последовательность действий при оформлении приказа

Если работник плохо выполняет работу или уклоняется от исполнения рабочих обязанностей, нарушает дисциплину, руководитель имеет все основания наказать нарушителя. Для этого требуется соблюсти следующий порядок (ст. 193 ТК РФ).

  1. Собираем и оформляем документацию, которая подтверждает совершение дисциплинарного проступка (жалобы, акты, служебные и докладные записки и т.д.).
  2. Руководитель предлагает работнику написать объяснительные в течение 2 рабочих дней. Если объяснительная в указанный срок не предоставлена, составляется акт об отсутствии объяснений.
  3. Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания в форме замечания, выговора или увольнения. Вынесенное наказание в трехдневный период доводится до нарушителя под личную подпись.

Шаг 1. Собираем доказательственную базу, подтверждающую нарушение. К документам, подтверждающим неудовлетворительную работу или поведение сотрудника, относятся:Оформлением дисциплинарного взыскания обычно занимается бухгалтерия вместе с руководителем компании.

Самостоятельно, без помощи профильного специалиста, подготовить все бумаги бывает непросто. Помочь в решении подобных задач могут сотрудники на аутсорсе: им удобно передать вопросы, связанные с кадровым документооборотом, учетом и отчетностью.

При этом вы будете платить только за реально оказанные услуги и сэкономите на содержании штатного специалиста.

  • служебные и докладные записки руководителя, которому подчиняется работник, о произошедших нарушениях,
  • жалобы от партнеров, клиентов, сотрудников коллектива,
  • фиксация прогулов, опозданий, акты о выбраковке продукции, несоблюдение норм выработки и т.д.

Шаг 2. Обращаемся к работнику с предложением написать объяснение по нарушению дисциплины.

Нарушитель в произвольной форме пишет объяснение причин, которые повлекли отрицательные последствия. Объяснительная даст возможность руководителю не только понять мотивы, по которым произошло нарушение, но и оценить степень вины нарушителя.

Объяснительная оформляется в двух экземплярах. Один выдается на руки работнику, второй сдается в архив. На дачу объяснений отводится два рабочих дня.

Если работник в течение двух рабочих дней не написал объяснение или отказался его давать, составляется акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Для составления акта об отказе в даче объяснений потребуется присутствие не менее двух свидетелей, которые должны подписать составленный акт.

Общество с ограниченной ответственностью «Гуру»

(ООО «Гуру»)

Акт № 1/17

об отказе работника дать письменное объяснение

29 августа 2017 г.

г. Москва

Комиссией в составе Председателя – начальника отдела кадров Пироговой Л.Н., членов – секретаря Лушниковой Ю.Д. и юриста правового отдела Дмитриева Н.В.

составлен настоящий акт о том, что бухгалтеру Марковой Елене Алексеевне было предложено уведомлением № 07 от 29 августа 2017 года предоставить свои письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в кабинете № 32 29 августа 2017 года с 9.30 до 14.00.

От получения указанного уведомления № 07 и дачи письменных объяснений Маркова Е.А. отказалась без объяснения причин. Уведомление было зачитано Маркова Е.А. вслух.

Председатель комиссии,

начальник отдела кадров ____________ Пирогова ____________/Пирогова Л.Н./

Секретарь ____________ Лушникова ____________/Лушникова Ю.Д./

Юрист правового отдела ____________ Дмитриев ____________/Дмитриев Н.В./

С актом ознакомлена _____________ «__» августа 2017 г.____________/Маркова Е.А./

Маркова Е.А. от ознакомления с настоящим актом отказалась.

Председатель комиссии,

начальник отдела кадров ____________ Пирогова ____________/Пирогова Л.Н./

Секретарь ____________ Лушникова ____________/Лушникова Ю.Д./

Юрист правового отдела ____________ Дмитриев ____________/Дмитриев Н.В./

В дело № 08-2017

Шляпникова

Если сотрудник отказался пояснить причины нарушения, работодатель будет руководствоваться только собственной точкой зрения.

Поэтому сотруднику лучше написать объяснительную — это увеличит его шансы на то, чтобы быть оправданным.

Например, если работник объяснит, что нарушение произошло по уважительной причине (болезни родственника, непредвиденных обстоятельств), которую документально может подтвердить, дисциплинарное взыскание применяться не будет.

Шаг 3. Составляем приказ

Если вина работника доказана, к нему применяется дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом. Типовой формы приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нет. Поэтому важно указать, что нарушил сотрудник и какой вид взыскания к нему применяется.

На ознакомление с приказом нарушителю отводится три дня с даты составления документа работодателем. Приказ доводится до работника под роспись. Если тот отказывается подписывать документ, в присутствии двух свидетелей составляется акт об отказе, в котором свидетели расписываются. Если работник отсутствует в это время на работе, то время отсутствия не засчитывается в трехдневный период.

Общее содержание приказа

Каких-либо специальных или строгих требований к документу или его структуре нет. Важно правильно оформить:

  • «шапку» приказа,
  • описать, какой проступок совершил работник,
  • основания для наложения наказания — перечисляем реквизиты собранных документов. Это могут быть подтверждающие нарушение документы, статьи ТК РФ, на которые ссылается руководитель,
  • какая мера наказания выбрана,
  • в заключительной части указывается дата составления приказа, ФИО руководителя, а также инициалы свидетелей нарушения, ставится печать организации.

Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания оформляется по общей схеме составления приказа. Это наиболее либеральный вариант наказания нарушителей, когда проступок не повлек серьезных последствий для организации.

Образец приказа о дисциплинарной ответственности:

Общество с ограниченной ответственностью «Гелеон»

ООО «Гелеон»

ПРИКАЗ № 29-вз/18

О применении дисциплинарного взыскания

Источник: https://www.business.ru/article/1971-obrazets-prikaza-o-privlechenii-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: образцы документов

Правила оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Июнь 2019

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

  • замечание;
  • выговор;
  • крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях.

Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15).

  Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

  • степень тяжести нарушения;
  • внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;
  • общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  1. Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  2. Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности. Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Наказания подлежат занесению в трудовую книжку только в единственном случае – если руководство приняло решение в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить по статье.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Нельзя просто так уволить человека за единственное опоздание. Недопустимо штрафовать работника за нарушение режима работы. Чтобы наказать, работодатель обязан соблюсти целую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работника, состоящую из фиксации факта проступка, получения объяснений и определения меры наказания с документальным оформлением в виде приказа.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  1. Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  2. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  3. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  5. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
  2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  4. Письменный запрос объяснительной.
  5. Объяснительная записка.
  6. Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося.

Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.

У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  1. Название компании, подразделения, отдела.
  2. ФИО руководителя, должность.
  3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  1. Название компании.
  2. Имя сотрудника и должность.
  3. Время, дата, обстоятельства проступка.
  4. Момент выявления нарушения.
  5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  6. Вид взыскания (замечание, выговор).
  7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам.  Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

  • данные о работнике, должности;
  • информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
  • название организации;
  • обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;
  • ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

  • название компании;
  • причины составления акта;
  • состав комиссии;
  • что зафиксировано;
  • кто виновен в проступке;
  • планируемое наказание.

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

  1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/privlechenie-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti/

Приказ о дисциплинарном взыскании: форма и структура документа, образец и порядок оформления

Правила оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Наложение любого дисциплинарного взыскания необходимо должным образом оформить документально, чтобы у сотрудника не было повода для того, чтобы его оспорить. Одним из обязательных этапов процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности выступает оформление приказа о наложении взыскания.

Что такое приказ о дисциплинарном взыскании, и когда он составляется

Приказ о дисциплинарном взыскании – это официальный распорядительный документ, оформляемый работодателем, чтобы зафиксировать факт привлечения работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение условий трудового договора.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно только при наличии заключенного трудового договора с работником (после увольнения данная ответственность не наступает) и установления вины работника в нарушении правил трудовой дисциплины.

В числе основных обязанностей работника по ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса можно выделить:

  1. Соблюдение правил внутреннего распорядка.
  2. Соблюдение правил трудовой дисциплины.
  3. Выполнение действующих нормативов труда.
  4. Добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
  5. Бережное отношение к имуществу работодателя.
  6. Выполнение требований охраны труда.

Соответственно, за неисполнение обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего распорядка, должностных инструкций и положений работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами проступков, которые требуют привлечения работника к ответственности, являются: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, опоздание, невыполнение распоряжений руководства и пр.

За наложение взыскания может отвечать начальник структурного подразделения, в котором трудился работник, начальник отдела или руководитель компании. Тогда как сам приказ чаще всего оформляет работник бухгалтерии, секретарь, юрист или специалист отдела кадров.

В приказе отображается выбранная работодателем форма взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 Трудового кодекса, таких форм три: замечание, выговор и увольнение.

Привлечение работника к другим формам взыскания является противозаконным.

Работодатель должен сам определить форму взыскания в зависимости от тяжести последствий и характеристики личности работника.

За один проступок  лицо допускается привлекать только к одной форме взыскания.

Функции приказа

Приказы о взыскании выполняют одновременно нескольких функций:

  • упорядочивают делопроизводство на предприятии;
  • фиксируют вид взыскания и дату его наложения;
  • служат для ознакомления с фактом привлечения к ответственности работника;
  • позволяют назначить ответственное лицо за наложение дисциплинарного взыскания;
  • с момента оформления приказа начинают отчитываться сроки действия взыскания (по умолчанию оно действует 1 год);
  • служат доказательной базой в суде для работодателя и подтверждают соблюдение им порядка привлечения сотрудников к ответственности.

Форма и структура

Приказ о наложении взыскания состоит из трех компонентов: вводная часть, мотивировочная часть, резолютивная часть. Во вводной части следует прописать общие сведения:

  1. Наименование компании и реквизиты компании (ИНН, КПП, юрадрес).
  2. Дата и номер приказа по внутренним правилам.
  3. Наименование документа.

В мотивировочной или основной части приказа указываются:

  1. ФИО работника, его должность и место работы (имеется в виду подразделение, отдел).
  2. Обстоятельства совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, которое стало основанием для привлечения его к ответственности.
  3. Информация о совершенном деянии: дата его совершения и какой пункт правил трудовой дисциплины (внутреннего распорядка или трудового договора) был нарушен.

В резолютивной части приводится ссылка на Трудовой кодекс, который наделяет работодателя правом применения взыскания, вид взыскания (замечание, увольнение или выговор), персональные данные работника, перечень документов для привлечения к ответственности, должность и персональные данные руководителя, место для подписи работника. Здесь также можно назначить ответственное лицо за исполнение приказа или прописать, что ответственность за исполнение возлагается на себя.

Стоит отметить, что если работодатель выбрал такую форму взыскания, как увольнение, то ему не следует готовить два приказа: один о взыскании, второй – об увольнении. Все сведения можно прописать в одном приказе, чтобы не возникало путаницы.

Как правильно оформить

Приказ готовится в одном экземпляре и после его издания хранится вместе с иной кадровой документацией.

Унифицированного обязательного для применения образца приказа о наложении дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Работодатель вправе самостоятельно разработать шаблон этого документа, который затем будет использоваться на предприятии, либо писать его каждый раз в произвольном формате.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации или обычном листе А4, но в последнем случае нужно прописать здесь все реквизиты компании-работодателя.

Приказ в обязательном порядке должен быть заверен директором или любым другим уполномоченным лицом на подписание данных документов в компании (независимо от того, кто его фактически составил).

Также допускается поставить печать руководителя на приказе, но с 2016 года наличие печатей для юрлиц является необязательным.

К приказу необходимо приложить документы, на основании которых сотрудник был привлечен к взысканию.

Приказ должен быть оформлен в течение месяца после обнаружения факта совершения проступка сотрудником. Обычно этот срок начинает отсчитываться со дня оформления докладной записки. Если указанный месячный срок был упущен, то он не подлежит восстановлению, и работодатель утрачивает право на привлечение работника к взысканию.

Не допускается привлекать сотрудника к ответственности, если со дня правонарушения прошло более 6 месяцев.

После того как приказ издан, с ним обязательно следует ознакомить работника под подпись в течение трех дней. Если тот отказывается ставить свою подпись, об этом делается отметка в приказе в присутствии свидетелей (по ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Конституционный суд в своих разъяснениях указал, что указанные правовые нормы по обязательному ознакомлению сотрудника с приказом о взыскании позволяют работнику своевременно узнать о привлечении к дисциплинарной ответственности и обжаловать приказ, если он не согласен с ним.

Трудовая инспекция также рекомендует делать отметки об ознакомлении сотрудников с данными приказами в специальном журнале, а также фиксировать здесь акты об отказе в ознакомлении.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работника можно скачать здесь.

После приобретения приказом юридической силы взыскание в отношении работника будет действовать в течение года.

Если за этот период работодатель решит прекратить его досрочно, то ему следует издать другой распорядительный документ об отмене взыскания.

Также это потребуется, если трудовая инспекция или суд сочтут наказание сотрудника незаконным.

Документы, которые прикладываются к приказу

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – сложная процедура, которая требует оформления целого ряда документов. Все они в дальнейшем выступают в качестве приложений к приказу о дисциплинарном взыскании.

Оформление приказа в обязательном порядке предваряет получение от работника объяснительной записки. Для этого руководитель направляет на имя сотрудника письменное требование объяснений совершенному проступку. На подготовку объяснительной у работника есть 2 рабочих дня.

По результатам рассмотрения указанной работником причины совершения проступка работодатель может отказаться от наложения на него дисциплинарного взыскания.

Если несмотря на полученную объяснительную, работодатель решил наказать работника, так как счел его доводы неубедительными, то ему следует приложить ее к приказу о взыскании.

В действительности сотрудник может отказаться от предоставления объяснений или не предоставить их в положенные сроки. Данный факт находит свое отражение в письменном акте, который подписывают свидетели. Акт прикладывается к приказу, так как несоблюдение требования о запросе объяснений от работника является основанием для оспаривания наложения взыскания.

Также к приказу прикладывается докладная записка от непосредственного руководителя сотрудника, которая являлась основанием для наложения взыскания.

Если результатом проступка работника стало причинение ущерба работодателю и вреда здоровью третьим лицам, то для расследования происшествия может быть создана специальная комиссия. Результаты ее работы (например, акт или протокол) прикладываются к приказу.

Таким образом, к приказу о наложении взыскания прикладывают докладную записку или протокол работы комиссии, объяснительную от работника или акт о ее отсутствии.

Также если работодатель остановился на форме взыскания в виде увольнения, то может потребоваться получение предварительного мнения профсоюза.

Приказ является обязательным документом, который оформляется при привлечении работника к одной из форм наказания: выговору, замечанию или увольнению. Он оформляется в свободной форме, но содержит определенный набор необходимых сведений.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/prikaz-o-vzyskanii.html

Правила оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Правила оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности — это единственное основание для увольнения или применения другого взыскания (выговор, замечание) к сотруднику, нарушившему дисциплину.

Конечно, кроме увольнения, можно и по другому наказать виновника, но правила о применении наказания нарушать нельзя, чтобы не попасть под пресс ГИТ или прокуратуры.

Когда составляется?

Любое нарушение дисциплины на предприятии должно быть зафиксировано, если оно имеет последствия. Особенно это касается случаев, когда совершены такие нарушения, за которые можно уволить виновника.

По норме статьи 81 Трудового кодекса, нерадивых работников можно увольнять за такие проступки:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • прогул (если сотрудника не было на рабочем месте дольше 4 часов без оформления увольнительной или по неуважительной причине);
  • появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, токсического или наркотического, не вызванного производственными факторами);
  • разглашение тайны (коммерческой или государственной) или персональных сведений;
  • хищение или растрата имущества фирмы (доказанные приговором суда);
  • аморальное поведение.

При этом уволить можно и за любое другое нарушение дисциплины, если имеет место рецидив (повтор нарушения). Но с оговоркой:

  • правила зафиксированы в локальном акте (колдоговор или правила распорядка);
  • виновник знаком с ними (имеется его подпись в листе ознакомления).

Основания и функции приказа

Увольнять или наказывать виновника за нарушение дисциплины можно только на основании приказа. Поэтому цель приказа одна — узаконить применение наказания. При этом для издания приказа должны быть веские основания.

По правилам Трудового кодекса дисциплинарные взыскания (увольнение, выговор или замечание) накладываются только тогда, когда вина работника доказана. Доказательствами нарушения могут быть:

  • докладная записка о факте нарушения дисциплины;
  • отметка в табеле о неявке на работу;
  • акт о проступке.

Без оснований издавать приказ по дисциплине не имеет смысла — все действия работодателя могут быть признаны незаконными, а поэтому, судья, инспектор ГИТ или прокурор, по жалобе сотрудника, могут:

Анализ норм ТК наводит на единственно правильный алгоритм наложения взыскания:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • составляется акт, фиксирующий нарушение;
  • с актом знакомится виновник и в течение 2 дней объясняется письменно по этому факту (требование о предоставлении объяснений тоже вручаются письменно);
  • на основании акта издаётся приказ по дисциплине;
  • с приказом письменно знакомится виновник (при отказе от подписи должен составляться акт об отказе в присутствии свидетелей).

Если алгоритм нарушен, фактически приказ будет незаконен.

Как правильно составить документ?

Унифицированной формы приказа не существует, поэтому составляется сей документ по нормам делопроизводства компании. Такие приказы составляются:

  • кадровиком;
  • секретарём;
  • менеджером по персоналу.

Как и любой другой документ, приказ по дисциплине должен быть структурирован. Его обязательные составляющие:

  • название фирмы;
  • место и дата приказа;
  • регистрационный номер (обычно такие приказы отмечены порядковым номером с литерой «д»);
  • название («о наложении дисциплинарного взыскания»);
  • общая часть (описывается факт нарушения);
  • распорядительная часть (вид наказания);
  • основание (акт, приговор суда);
  • виза руководителя;
  • отметка об ознакомлении виновника.

Исполнение приказа

По номенклатуре дел такие приказы должны в обязательном порядке регистрироваться. Поэтому, номер документа должен быть зафиксирован в регистрационном журнале.

После визы директора в течение 2 дней с приказом нужно ознакомить и виновника: под текстом должна стоять его живая подпись с датой ознакомления.

Если виновник не хочет расписываться, поступить можно так:

  1. составить акт об отказе от подписи и завизировать его двумя свидетелями;
  2. или направить копию приказа по домашнему адресу виновника заказным письмом (пусть почтальон проштампует вторую копию приказа).

После того, как все условия исполнения выполнены, к приказу подшивается его основание (акт или приговор суда), и документ вкладывается в дело с приказами по дисциплине.

Копия приказа с основанием помещается и в личное дело сотрудника.

Важные моменты

  • Если дисциплина нарушена опьянением работника, его нужно отстранить от работы. Приказ об отстранении — обязательное приложение к приказу по дисциплине.
  • Применять наказание можно в течение месяца с момента наложения взыскания, то есть, с даты приказа по дисциплине. При этом болезнь или отпуск виновника этот срок продляют.
  • Если за нарушением следует увольнение провинившегося, приказ Т-8 издаётся не на основании актов или объяснений, а на основании приказа по дисциплине.
  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте.

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/prikaz-o-privlechenii.html

Эксперт права
Добавить комментарий