Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

Насколько эффективно проведение тренингов для персонала?

Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

С целью обеспечения себя грамотными, квалифицированными сотрудниками многие предприятия используют проведение тренингов для персонала. Современные условия диктуют правила жесткой конкуренции на кадровом рынке. Поэтому обучение и развитие персонала, повышение его квалификации — вопросы очень важные.

Что такое тренинг для сотрудников и какова его основная функция? Тренинг (от английского train, что означает «воспитывать, развивать, обучать») — кратковременная форма активного обучения, во время прохождения которого происходит развитие знаний, умений, навыков, социальных установок и психологических приемов, а также применение и укрепление полученных знаний.

Корпоративный тренинг, или тренинг для персонала, используется для развития навыков сотрудников, укрепления управленческого взаимодействия, он повышает эффективность деятельности организации или предприятия.

Для того чтобы достичь необходимого результата, используется комплекс тренингов.

Несмотря на то что это достаточно емкий и сложный процесс, который затрагивает все аспекты ведения бизнеса, этот метод полностью оправдывает все временные и финансовые затраты, с ним связанные.

Доказано, что в результате успешного проведения обучения персонала в подобной форме показатели эффективной работы сотрудников предприятия в своих отраслях значительно возрастали.

Виды тренингов для персонала

Для профессионального роста своих подчиненных руководители предприятий используют несколько видов тренингов:

  1. Тренинги, которые призваны выработать и улучшить уровень профессиональных навыков сотрудников. Они улучшают умение вести переговоры, оптимизируют технику продаж.
  2. Тренинг управления помогает развить лидерские способности, умение строить команду, сплотить коллектив вокруг одной общей цели.
  3. Тренинги успешной работы в команде направлены на развитие коммуникативных навыков, умений эффективного общения в группе, нахождения альтернативных вариантов решения проблем и конфликтов в рабочем коллективе.
  4. Тренинг тайм-менеджмента, который учит правильному планированию своего времени, благодаря чему рабочие задачи выполняются более продуктивно и в необходимый срок.
  5. Психологические тренинги для персонала направлены на то, чтобы повысить самооценку членов группы, помочь людям обрести уверенность в себе, побороть свои страхи, комплексы, устранить тревожность. Совершая важные изменения в сознании участников, такие тренинги также способствуют их личностному и профессиональному росту.

С чего начинать обучение персонала?

Результативность тренинга, эффективное выполнение всех поставленных перед ним задач зависит от четкого планирования, грамотного выбора целей, на которые тренинг будет ориентирован, обусловленных потребностями компании.

Для планирования обучения необходимо учесть все уровни рабочего коллектива, которые будут принимать участие в тренинге, заранее согласовать время обучения, форму и тематику с членами тренинга и их непосредственными руководителями. Важен и правильный выбор самого тренера.

http:

Исследования показывают, что большая доля успеха проведенного обучения зависит от составления грамотного плана: за 80% отличных результатов отвечают верный выбор формы обучения, личность тренера, который поможет создать необходимую мотивацию на успех.

Момент создания мотивации, направленности на результат проведения обучения, очень важен.

Ведь, если сотрудники отнесутся к тренингу как к наказанию или очередным каникулам, проделанная работа не принесет необходимого эффекта и не позволит добиться поставленных целей.

Выбирая тренера, важно обратить внимание на следующие факторы:

  • для тренера необходимы навыки самопрезентации и «языка тела»;
  • тренер должен уметь установить доверительные отношения в группе, для того чтобы быть услышанным аудиторией;
  • важно легко и ловко управлять процессом проведения тренинга (высокий уровень умения вести дискуссию, следить за динамикой коллективных мыслительных процессов, быстро реагировать на любые изменения в групповой активности);
  • уметь использовать и комбинировать формы обучения, сочетая их таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности тренинга;
  • тренер должен поощрять энтузиазм участников, вызывать у них желание активно применять свои знания.

В ходе тренинга для персонала используются различные методики:

  1. Метод кейса — выделение конкретной проблемной ситуации с последующим нахождением оптимальных путей ее решения.
  2. Деловая игра — тренер моделирует возможные ситуации, на которые необходимо найти несколько подходящих вариантов возможного развития событий.
  3. Ролевая игра — участники берут на себя разные роли и проигрывают определенные ситуации, которые могут возникать в трудовом процессе.
  4. Групповая дискуссия, или консилиум, групповое обсуждение проблем, задач, вопросов для того, чтобы найти верное решение сообща.
  5. Мозговой штурм — стимулирование развития креативности, творческого начала у членов группы.

Для того чтобы оценить эффективность тренинга, можно провести анкетирование персонала, опросы участников, в котором важны впечатления всех членов, интроспекция и самоанализ.

Также используются контрольные упражнения, позволяющие определить уровень овладения необходимыми навыками и знаниями. Оценить, насколько результативно прошло обучение персонала, можно с помощью наблюдения непосредственного руководства «в поле», то есть за исполнением сотрудником своих трудовых обязанностей.

http:

Проведение тренингов для персонала — выгодное капиталовложение, ведь высокий уровень квалификации сотрудников, их блестящие профессиональные знания и умения являются одной из основных составляющих успешной деятельности всей организации.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/provedenie-treningov-dlya-personala.html

Оценка эффективности обучения персонала

Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии.

Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее.

Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.

Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.

Кроме того, обучение преследует несколько целей:

  1. Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
  2. Стремление глубже овладеть профессией.
  3. Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.

Даже самые квалифицированные сотрудники иногда попросту не успевают за постоянно развивающимися и углубляющимися требованиями рынка. Достаточно часто молодые специалисты, демонстрирующие хорошие знания в процессе обучения на производстве оказываются недостаточно компетентными. Предлагаемые программы для обучения помогут «не отставать» персоналу.

Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала

Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным.

У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.

Затраты работодателя включают в себя:

  • приобретение программ;
  • создание условий для их изучения;
  • последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.

От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ.

То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач.

Критерии результативности обучения

Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения.

С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

К критериям результативности относится:

  1. Объем знаний и умений, приобретенных работником. Чтобы оценить этот параметр, применяется форма отчетности по прошедшему обучению. Она дает возможность увидеть уровень развитости и углубления базовых знаний, связанных с профессией.
  2. Эффективность предлагаемых профильных инноваций и рацпредложений. На основе приобретенных умений и новых сведений по профессии работник предлагает инновационные решения, направленные на оптимизацию своей работы или всего предприятия. Эксперт рассматривает их и делает выводы.
  3. Эффективность работы каждого конкретного работника после обучения. Эксперт анализирует рост производительности, увеличение объема вырабатываемой продукции, повышение уровня продаж на том участке производства, за который отвечает работник, прошедший обучение.
  4. Удовлетворение руководства. По истечении месяца руководителю предлагается заполнить анкету с профильными вопросами, в результате которых эксперт сделает вывод по уровню удовлетворенности.

Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат.

Таким образом, оценка эффективности обучения персонала — это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения.

Как оценить эффективность обучения персонала

Самый объективный показатель — результативность труда после обучения.

Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

  • Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
  • Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула — S = (P * C) — Q — максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения (S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).
  • Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Для руководителя обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя.

Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается мотивация персонала.

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:

  • роста прибыли;
  • освоения новых сегментов рынка;
  • уровень оптимизации продаж;
  • улучшение качества выпускаемой продукции;
  • минимизации брака.

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.

Текучесть кадров — это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.

Формирование эффективной команды — это конечная цель каждого работодателя.

Источник: материалы сайта delatdelo.com

Источник: https://blog.iteam.ru/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala/

Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

Некоторые руководители до сих пор уверены, что текущие умения и навыки их рабочего персонала — это максимальные возможности работников, их так называемый потолок.

Однако как показывает практика, возможности и потенциал сотрудников при должном обучении практически безграничен.

Это доказывают различные тренинги, проводимые с целью повышения профессиональных, коммуникативных и интеллектуальных навыков.

Многие компании считают такое капиталовложение одним из самых выгодных для эффективной работы и развития бизнеса. Креативное мышление, расширенные профессиональные познания, умение брать инициативу в нужный момент на себя — вот те качества, которые развивает в себе постоянно обучающийся персонал.

Определение понятия

В более широком смысле любой тренинг — это также:

  • Практическое обучение. Персонал тренируется и отрабатывает какие-то определённые навыки, вырабатывает особый способ мышления и модель поведения. Практические упражнения делают обучение живым. Важно преподать не столько и не только теорию, сколько применение знаний в реальных условиях бизнеса.
  • Эффективное групповое обучение. Работая в группе, каждый сотрудник получает уникальный опыт взаимодействия, находит оригинальные решения той или иной проблемы. Позже все полученные навыки он сможет воплотить в жизнь. Работа любой группы, сконцентрированная на одной идее или общих интересах, всегда результативнее работы одиночки. В группе рождаются дискуссии и обсуждения, позволяющие изменить ракурс и подход к той или иной проблеме.
  • Интерактивное обучение. Общение во время тренинга несравнимо с любыми другими способами обучения. Например, на лекциях инициативу проявляет только один лектор. А при групповой работе во взаимодействие включаются все участники. Их активность поощряется тренером. Он хочет услышать мнение каждого человека и это единственный способ для всех овладеть новым способом мышления или моделью поведения.

Востребованность

Практика показывает, что не бывает одинаковых тренингов, даже если их ведёт один и тот же человек, и они организованы по одной программе. Цель опытного тренера — найти оптимальный способ преподавания для той аудитории, которая находится перед ним в данный момент. Поэтому стиль преподавания и содержание занятий каждый раз изменяется.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

К человеку, ведущему тренинг, выдвигаются особые требования:

  1. он должен обладать ораторским искусством;
  2. управлять эмоциональным состоянием аудитории;
  3. иметь достаточный опыт в проведении таких мероприятий;
  4. и являться профессионалом в той области, которой посвящён конкретный тренинг.

Проблема любого молодого специалиста заключается в отсутствии практических навыков. Будучи студентом, он получил в вузе лишь общие теоретические познания. А вот их практическое применение ставит его в тупик.

Хорошим примером такого состояния является первый врачебный опыт молодого врача.

Без поддержки более опытного коллеги он с большой долей вероятности обречён на разочарование и неудачу в профессиональной деятельности.

Та же самая ситуация наблюдается в компаниях и даже крупных корпорациях.

Поэтому при проведении корпоративных тренингов упор делается на конкретные познания и навыки, необходимые сотрудникам в ежедневной трудовой деятельности.

Наиболее востребованы следующие темы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • управленческие, рассматривающие вопросы, связанные с управлением персоналом или производственной, коммерческой деятельностью;
  • посвящённые тайм-менеджменту или искусству управления личным и служебным временем;
  • касающиеся продаж и ведения переговоров.

История развития

Такой вид передачи ценной и полезной информации, как тренинги насчитывает тысячелетнюю историю.

Ну а первооткрывателем тренингов в современном понимании стал Дейл Карнеги, который с 1912 года занимался в своём центре обучением всех желающих навыкам публичного выступления и уверенности в себе.

Полноценные тренинговые группы стали создаваться чуть позже, с 1946 года Куртом Левиным, известным на то время социальным психологом. Его ученики успешно обучали политиков, менеджеров и управленческий персонал. Такие группы со временем приобрели большую популярность, а с 1960 года началась активная подготовка профессионалов разного уровня и самых различных профессий.

Основные виды

Руководители предприятий и компаний чаще всего организуют и оплачивают следующие виды тренингов для своего рабочего персонала:

  • Психологические, призванные повысить самооценку каждого члена коллектива, вселить уверенность в собственных силах и умениях, а также снизить тревожность. Опосредствованно такое обучение влияет на профессиональный и карьерный рост.
  • Посвящённые тайм-менеджменту, важному для продуктивного и своевременного решения производственных задач. Сотрудник, умеющий правильно спланировать своё время, всегда успевает справиться с поставленными перед ним задачами.
  • Посвящённые навыкам коммуникации, необходимой для эффективного взаимодействия работников в коллективе и решения общих задач, поставленных перед ними руководством. Такой тренинг помогает погасить конфликтные ситуации и найти альтернативные варианты решения проблем.
  • Посвящённые навыкам управления — это один из самых важных для бизнеса видов тренинга, помогающий выявить лидерские качества, умение сплотить коллектив и объединить вокруг одной цели дружную команду профессионалов.
  • Посвящённые профессиональным навыкам, например, умению вести переговоры, правильной организации продаж и так далее.

Как строится обучение?

Результативность любого тренинга во многом определяется его правильным планированием, чёткой формулировкой задач и точным выбором целей. В этой сфере всё зависит от конкретных потребностей компании или предприятия. Тренер должен понимать, что именно и для чего он делает.

Упрощённый алгоритм обучения выглядит следующим образом:

  1. Руководство подбирает тематику тренинга и приглашает специалиста в нужной для коллектива сфере.
  2. Тренер составляет план обучения с учётом потребностей всех уровней рабочего коллектива (выясняет, кто будет участвовать и в какое время лучше проводить обучение). Затем ещё раз согласовывает тематику и форму обучения с руководителями компании, организации или предприятия.
  3. После получения одобрения от руководства по всем пунктам плана (по времени, форме и темах обучения) выбранный тренер (наставник) приступает к обучению персонала. Тренинг может быть как разовым, так и состоящим из цикла групповых встреч.

Каким должен быть тренер?

Правильный выбор тренера (инструктора) играет решающую роль. По статистике 80% успеха обучения зависит именно от личности тренера.

Он должен:

  • обладать навыками оратора и хорошо владеть «языком тела»;
  • уметь правильно себя подать аудитории;
  • уметь установить доверительные и даже дружественные отношения в группе;
  • управлять групповым общением (вовремя реагировать на любые эмоциональные изменения в группе, участвовать в активном обсуждении и дискуссиях);
  • добиваться высокой эффективности через комбинирование различных методик и стилей обучения;
  • активно применять свои познания;
  • поддерживать и поощрять учеников, дарить им мотивацию для действий.

Различают следующие методики подачи материала:

  • в виде кейсов или готовых решений проблемных ситуаций;
  • в виде деловой игры или проработки возможных ситуаций с предложением их решения;
  • в виде ролевой игры или проработки возможных проблем в коллективе;
  • в виде групповых дискуссий или активного общения для решения общих проблем;
  • в виде мозгового штурма или поиска креативных способов решения поставленной задачи.

Достоинства и недостатки

При всех очевидных преимуществах у такой формы обучения существуют также некоторые недостатки, которые необходимо учесть руководителю компании или предприятия.

Это:

  • Замкнутость и неискренность участников — не все хотят раскрываться перед коллегами или обсуждать свои недостатки, проблемы.
  • Возможность утечки информации. Для избегания этой проблемы с участниками заключаются договоры о неразглашении информации, полученной во время обучения.
  • Ошибки тренера. Например, он не смог правильно расставить приоритеты обучения или дал отрицательный импульс, подвергнув кого-то из работников критике.

К очевидным достоинствам для участников относят:

  1. получение новых знаний и практических навыков;
  2. приобретение уверенности в себе;
  3. понимание собственных ошибок и способов их устранения;
  4. расширение общих познаний в профессиональной и психологической сфере.

А руководители компаний и предприятий выигрывают, получив в результате тренинга более сплочённый и обученный персонал.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/obuchenije/treningi.html

Обучение персонала с помощью тренингов

Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

Когда человек устраивается на работу, он уже имеет определённые теоретические и практические навыки. Но бизнес не стоит на месте, он постоянно развивается.

К сожалению, некоторые руководители считают, что знания и опыт, полученные работниками ранее, можно оставить на прежнем уровне.

Это большая ошибка, которая препятствует повышению конкурентоспособности отдельно взятого предприятия на сегменте рынка.

Как показывает практика, потенциальные возможности персонала в плане обучения и развития, практически безграничны. Эту точку зрения доказывают многие тренинги и системы обучения, которые применяют «продвинутые» руководители. Последние также считают, что вложение средств в обучение персонала – это наиболее выгодные инвестиции для дальнейшего развития компании.

Обучение и развитие персонала

Чтобы понять, нужен ли тренинг конкретной организации, необходимо понять, что включает в себя это понятие. В широком смысле, тренинг предполагает:

  • обучение на практике. Весь персонал или персонал отдельно взятого структурного подразделения на практике отрабатывает определённые навыки, при этом самостоятельно вырабатывая определённую модель поведения и способ мышления. Если не получается освоить эти навыки самостоятельно, на помощь приходит наставник. Как показывает практика, получение теоретических навыков не приносит столько положительных итогов, как практические занятия;
  • групповое обучение. Такие занятия помогают выработать корпоративный дух, получить опыт работы в команде. Позже эти знания можно воплотить в жизнь при одиночной работе. Но, как показывает практика, работа в группе и принятые коллективные решения намного результативнее работы в одиночку;
  • интерактивное обучение. Во время проведения тренинга наиболее эффективным является живое общение между участниками. То есть не только тренер должен давать знания, но и сами участники должны научиться эти знания принимать. Истина рождается в споре, поэтому активное и живое общение во время обучения не только приветствуется, но и является наиболее эффективным, чем «молчание во время занятий».

Чаще всего оплачивают следующие виды тренингов:

  • психологические. Они призваны повысить самооценку каждого члена коллектива, вселить уверенность в собственных силах и умениях, а также снизить тревожность. Как показывает практика, такое обучение влияет на профессиональный и карьерный рост;
  • посвящённые тайм-менеджменту. Тайм – менеджмент важен для продуктивного и своевременного решения производственных задач. Сотрудник, умеющий правильно спланировать своё время, всегда успевает справиться с поставленными перед ним задачами. Поэтому начальство старается обучить сотрудников этим знаниям;
  • посвящённые развитию навыков коммуникации. Эти навыки и умения необходимы для эффективного взаимодействия работников в коллективе и решения общих задач, поставленных перед ними руководством. Такой тренинг помогает погасить конфликтные ситуации и найти альтернативные варианты решения проблем;
  • посвящённые навыкам управления — это один из самых важных для бизнеса видов тренинга, помогающий выявить лидерские качества, умение сплотить коллектив и объединить вокруг одной цели дружную команду профессионалов;
  • посвящённые профессиональным навыкам, например, умению вести переговоры, правильной организации продаж и так далее.

Каждый работодатель вправе самостоятельно выбрать тот вид тренинга, который подойдёт персоналу в его компании.

Методы обучения персонала

Администрация предприятия может выбрать способ обучения своего персонала – с отрывом производства или без такового. Обучение без отрыва от производства осуществляется непосредственно на рабочем месте.

То есть обучаемый работник использует свои инструменты, необходимое оборудование, учится сразу же заполнять необходимые документы и бумаги, использует те материалы, которые и будет использовать сразу же после обучения.

С точки зрения эффективности, этот способ наиболее востребован.

Обучение с отрывом от производства происходит в учебных центрах. Для наглядности используют упрощённые варианты инструментов и материалов. Он не считается производственной единицей с того момента как начал обучение, он становится таковой только после того, как начнёт выполнять упражнения.

Каждый способ можно разделить на несколько основных методов. Так, обучение без отрыва от производства производится следующими методами:

  • направленное приобретение опыта;
  • производственный инструктаж;
  • смена рабочего места (ротация);
  • использование работодателем своих же сотрудников в качестве ассистентов и стажёров;
  • наставничество;
  • подготовка проектных групп.

Некоторые методы обучения можно применять только на рабочем месте. Например, ротация кадров. Вне рабочего места она невозможна. Но обучение в пределах привычной обстановки направлено на получение именно практических знаний, теория иногда может хромать. На крупных производствах руководители предпочитают обучить персонал выполнять свою работу именно руками, не опираясь на теорию.

Обучение вне рабочего места направлено на получение теоретических знаний. Способствует получению такого навыка как умение правильно себя вести вне рабочих стен. То есть если работника, прошедшего такое обучение, направят на работу в другую местность, где не будет привычного для него оборудования и материалов, он не растеряется и выполнит свою работу.

Обучение персонала вне рабочего места происходит с помощью следующих методов:

  • чтение лекций;
  • заранее составленные программы обучения;
  • семинары, конференции, экскурсии, дебаты, беседы с лектором и прочее;
  • обучение руководящих кадров для приобретения знаний, с помощью которых они смогут самостоятельно решать конкретные задачи;
  • деловые игры;
  • тренинги;
  • самостоятельно обучение.

То есть тренинг – это один из методов обучения своего персонала вне родных производственных стен.

Система обучения персонала

Если руководитель понимает, что знания, полученные его персоналом ранее в учебных заведениях, устаревают, и это тянет его бизнес вниз, он может принять решение обучать своих людей. Но для этого ему необходимо построить свою систему обучения. Для этого он должен сам себе ответить на следующие вопросы:

  • зачем обучать;
  • кого обучать;
  • чему и как обучать.

Задав себе первый вопрос, руководитель должен понять, каких целей он хочет достичь, вложив средства в обучение персонала. То есть необходимо понять, какую задачу должен решить тренинг, и является ли эта задача тренинговой. Когда ответ на этот вопрос будет найден, можно задавать себе следующий.

Кого обучать? Здесь целесообразно разделить сотрудников на три категории, причем это справедливо вне зависимости от специальности:

  • новички – сотрудники только что пришедшие в компанию, имеющие небольшой опыт работы и плохо знакомые со своими служебными функциями;
  • специалисты – имеют опыт и знания в своей сфере, качественно и в срок выполняют свою работу;
  • мастера – передовые особо ценные для компании сотрудники, имеющие наибольшую компетенцию. Они способны создавать что-то новое, находить нестандартные решения. Именно они выступают локомотивом, двигающим компанию вперед.

К каждой категории работников необходимо применять свои методы. Когда руководитель примет решение, на какую категорию работников ему делать упор, он может задать себе следующий вопрос – чему и как обучать?

Это совместная работа отдела кадров и руководителя предприятия. Эти действия входят в создание системы обучения персонала на конкретном предприятии.

Чтобы эта система работала и приносила свои плоды, необходимо:

  • сделать так, чтобы персонал получал знания постоянно и систематически;
  • дать персоналу возможность обучаться как на рабочем месте, так и вне его;
  • предоставить им право выбора методов и способов получения знаний;
  • научить персонал эффективно управлять собой и планировать своё время;
  • научиться моментально производить оценку выполненных действий;
  • ежедневно хвалить своих сотрудников за те результаты, которых они достигли.

Программа обучения персонала

Принимая на работу нового сотрудника, руководитель предполагает, что он уже умеет выполнять поставленные перед ним задачи. Но зачастую это не так! Точнее так, но обязанности выполнялись в другом коллективе, где и требования могли быть совершенно иные. Поэтому новому сотруднику нужно приспособиться к «традициям» нового коллектива. А на это уходит время!

Чтобы правильно и эффективно обучить взрослый персонал, необходимо досконально изучить программу тренинга и оценить её соответствие основным принципам обучения. К таковым относятся:

  • принцип активности – участники должны вовлекаться в специально подготовленные действия;
  • принцип творческой позиции – тренер должен постоянно создавать в группе такие ситуации, в которых участники сами могут делать практические выводы;
  • принцип осознания – участники должны сами обнаружить и осознать свои возможности и ресурсы;
  • принцип реалистичности – все происходящее в тренинге должно быть максимально приближено к реальной профессиональной деятельности участников;
  • принцип партнерского общения – тренер по отношению к каждому участнику и участники по отношению друг к другу должны действовать как партнеры.

Но прежде чем внедрять эти принципы, необходимо понять, а существует ли потребность в обучении. Для этого необходимо провести оценку эффективности того потенциала, который есть у сотрудников.

Обучение рабочего персонала

Для обучения рабочего персонала применяют методы обучения на рабочем месте. Как показала практика, именно эти методы приносят больше эффективности, если работник трудится «руками», а не «головой». То есть он сразу же, не отрываясь от своего рабочего места и производственного процесса, получает новые знания и навыки, которые ему потом пригодятся.

Для обучения рабочего персонала применяют следующие методы:

  • копирование. Вновь принятый на работу сотрудник просто наблюдает за действиями более старшего товарища, а потом просто повторяет их;
  • производственный инструктаж – это беседа с вновь принятым работником до того, как он приступит к своим обязанностям;
  • метод усложняющихся задач. Новому работнику с каждым разом дают всё более сложные и сложные задачи для выполнения. Но для этого сначала нужно проверить, какими первоначальными навыками он обладает. Для этого применяют копирование.

Если речь идёт об обучении вне рабочего места, то для рабочего персонала используют следующие методы:

  • лекции;
  • тренинги;
  • моделирование.

Наиболее эффективны для рабочего персонала тренинги. Во время их проведения, теоретическая часть сведена к минимуму, а практическая – к максимуму. А это более важно для рабочего персонала.

Во время тренингов проводятся ситуационные практические задания, в ходе которых, все участники отрабатывают свои профессиональные навыки.

Итоги

Обучение персонала необходимо проводить регулярно и систематически. Это позволяет повысить уровень конкурентоспособности всего предприятия на том сегменте рынка, который оно занимает.

Обучать нужно не только рабочий персонал, который непосредственно связан с производственной сферой, но и тех, кто занимается «бумажной» работой, продажами и прочим. Даже руководителей нужно обучать правильно управлять персоналом и мотивировать его к эффективной и качественной работе.

Для того или иного персонала применяются свои методы обучения. Но тренинг подходит как управленцам и офисным служащим, так и работникам производственной сферы. Во время тренинга работник получает минимум теоретических знаний и максимум практических. Он на месте обучается применять свои профессиональные навыки.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/personal/obuchenie-personala-s-pomoschyu-treningov/

7 советов о том, как сделать тренинговое обучение сотрудников эффективным

Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

Как специалист по тренинговому обучению, я часто сталкиваюсь с различными вопросами о целесообразности обучения сотрудников за счет компании, а также мне приходится развеивать множество мифов и фиксированных ложных идей по поводу корпоративного обучения, в частности – тренингового.

Что такое тренинг и для чего он нужен вашим сотрудникам?

Тренинг отличается от любой другой формы обучения, во-первых, целью, во-вторых, самой внутренней технологией.

Цель обучения на тренинге заключается в том, чтобы научить человека делать что-то новое, или по-другому.

В то время как, например, семинар – это занятие, где рассказывается теория и есть возможность высказать свое мнение о ней, а лекция – это занятие, где слушается теория без возможности высказать свое мнение.

То есть тренинг обязательно предполагает наличие тренировок, что означает многократное повторение какого-то действия до тех пор, пока человек не сможет его выполнять самостоятельно на определенном уровне мастерства.

Причем один и тот же тренинг человек может проходить многократно, улучшая свое мастерство, так же как прыгун в высоту снова и снова преодолевает свою планку, оттачивая технику и улучшая результат.

Отличным примером «тренинга» является работа спортивного тренера со своим подопечным: минимум теории и повторение одного действия до тех пор, пока не будет достигнуто совершенство либо в выполнении, либо в результате.

Совет 1. Изучите предложенную вам программу: насколько она возможна для выполнения в форме тренинга?

Особенность технологии проведения тренинга заключается в том, что он не может быть перегружен материалом и новыми знаниями. Очень часто вы можете обнаружить, что вам предлагают программу на 8 часов, состоящую из 10-20 пунктов для изучения.

Посчитайте сами:

  • теория на каждый пункт программы;
  • проверка понимания этой теории;
  • тренировка выполнения этого действия;
  • тренировка выполнения этого действия с изменением ситуации;
  • тренировка выполнения этого действия в усложненной обстановке;
  • подведение итогов.

А ведь каждая тренировка предполагает как минимум три подхода для получения устойчивого умения. Сами понимаете, что невозможно сделать 10 тренировочных пунктов за один день.

Читайте еще: Смешанное обучение: технологии плюс персонализация

Совет 2. Никогда не жертвуйте качеством тренинга ради количества рассмотренных тем

Я постоянно сталкиваюсь с такими заказами от компаний: «Проведите нам тренинг по 30 темам, но у нас всего 4 часа». А недавно пришел запрос обучить публичным выступлениям по Skype.

 Как я могу обучить человека держать во внимании большое пространство и людей в разных его местах, если он будет фокусироваться на маленьком экране перед собой? Это все равно что научить человека плавать без воды или ездить на велосипеде, сидя на стуле.

Когда речь идет о тренинге, выбирайте узко заточенные программы и убеждайтесь в том, что количество тренировок во время обучения позволит получить необходимый вам результат – сотрудники будут уметь делать то, что нужно компании.

Совет 3. Награждайте тренингом тех, на кого вы готовы делать ставку в вашем будущем успехе

Тренинг предполагает, что работник станет продуктивнее, производительнее, сильнее. И совсем не рентабельно вкладывать средства в тех, кто ленится или не любит компанию.

Вы же при увольнении не сможете забрать у него полученные умения и передать кому-то другому? А с другой стороны, становясь дороже на рынке за счет полученного тренингового обучения, нелояльный сотрудник может начать вас же этим шантажировать.

Совет 4. Направляйте на тренинг только тех, кто хочет стать лучше и сделать вклад в компанию

В противном случае вы будете обучать персонал для конкурентов.

Тренинговое обучение не является легким – ведь тут нужно работать! И если вы направили на тренинг человека, который решил воспользоваться возможностью увильнуть от работы, то, конечно, он ни в коем случае не будет счастлив, если ему: а) не дадут отсиживаться; б) не дадут сбежать домой; в) не дадут отдохнуть от работы. И в качестве обратной связи вы услышите не много хорошего о тренинге, который выбрали. Поэтому обучайте тех, кто достоин стать еще лучше.

Не спрашивайте у тренера, насколько повысится эффективность работы сотрудника или доход, который он приносит компании, после тренинга. Это не задача тренера – мотивировать ваших сотрудников делать вклад в организацию. Человек может многое уметь, но не хотеть делать.

Поэтому на обучение нужно направлять только тех, кто лоялен к компании и хочет ей помогать.

В противном случае вы зря потратите время и деньги и даже можете потерять сотрудников: известны случаи, когда сразу после обучения люди уходят из компании, унося с собой то, чему их научили.

Совет 5. Выясните, какое у тренинга «конечное явление», на основании которого можно проверить эффективность обучения

Это очень просто. Давайте опять вернемся к спорту. Тренер работает с бегуном: как понять, что тренерская работа была хорошей? Совершенно точно – бегун или улучшит свой результат, или освоит какую-то технику бега, которой раньше не владел, или станет более выносливым, или его физические показатели улучшатся.

Так же и в тренинговом обучении: что изменится и как вы об этом узнаете? А теперь – ключевое данное! Думаю, вы и так спрашиваете об этом, но теперь к вопросу добавьте слова «сразу в конце тренинга». То есть вопрос должен звучать так: «Как мы узнаем в конце тренинга, что он прошел успешно, и сотрудник приобрел/улучшил необходимые умения?»

Приведу пример из практики. Конечным явлением тренинга «Управление временем и делегирование» является наличие у участника 40% долгосрочного плана на 10 лет, 60% среднесрочного плана на 1 год, 80% плана на три месяца вперед, 90% плана на следующий день.

Человек составляет их сам, а тренер проверяет. Невозможно создать такие планы человеку, который не освоил, как это делать правильно.

Конечным явлением тренинга «Мастерство презентаций и публичных выступлений» является сделанная по всем правилам финальная презентация на заданную в начале тренинга тему.

Читайте еще: Как найти и оценить внутреннего бизнес-тренера: 4 ключевых критерия

Совет 6. Обучайте сотрудников с позиции «взгляда в перспективу», исходя из планов развития компании

Всегда лучше усиливать сильных, чем «лечить» слабых. Поэтому вкладывайте в тех, кто идет с вами в будущее.

Обидно, если на сильных и ценных сотрудниках принято «ездить», пока они не упадут от изнеможения, а «двоечников» нянчат и пытаются уговорить исправиться.

Получается, что лучшие зарабатывают деньги на то, чтобы остальные их тратили, потому что у продуктивных работников никогда нет времени на обучение, а «халтурщики» всегда свободны. Как бы ни был занят хороший сотрудник – дайте ему возможность стать еще лучше.

Оцените, в какой области профессиональных умений вы могли бы усилить ценного сотрудника и где он нужен компании – и подберите ему соответствующее тренинговое обучение. И знайте, что продуктивные предпочитают тренинги семинарам, потому что любят учиться что-то делать, а не поговорить о том, что можно было бы сделать.

Совет 7. Разделите плату за обучение между компанией и сотрудником

В английском языке есть хорошее и часто употребляемое слово «share» – разделить. Суть в том, что люди распределяют расходы (платят за что-то вместе), ответственность (распределяют задачи) и пр.

Разделить план за обучение означает согласовать вклады. Допустим, компания оплачивает половину, а сотрудник оплачивает вторую половину стоимости (или какую-то часть).

Или компания оплачивает обучение полностью, но сотрудник должен отработать какое-то количество времени после обучения или же обязуется вернуть пропорциональную часть, если уволится раньше, чем договорились.

Это даст определенную свободу обеим сторонам, а заодно покажет намерения работника. Иногда можно узнать много нового, сделав сотруднику предложение о совместной оплате обучения.

Кто бы ни оплачивал обучение, я рекомендую перед направлением на тренинг подписать с сотрудником соглашение о намерениях: что он хочет дать компании после обучения, какой вклад намерен сделать, что обещает изменить или улучшить. Это соглашение не носит юридического характера, оно просто нацеливает сотрудника на то, чтобы четко понимать заранее, как он использует этот тренинг.

Это очень простые правила – но они весьма эффективны.

Людмила Богуш-Данд, учредитель тренинговой компании BogushTime

Источник: https://prohr.rabota.ua/vremya-s-polzoy-7-sovetov-o-tom-kak-sdelat-treningovoe-obuchenie-sotrudnikov-effektivnyim/

Эксперт права
Добавить комментарий