Новый сотрудник: как провести адаптацию?

Адаптация нового сотрудника на рабочем месте

Новый сотрудник: как провести адаптацию?

Появление нового сотрудника в коллективе – это испытание не только для новичка, но и для самого коллектива, куда он приходит. Поэтому и та, и другая стороны заинтересованы в том, чтобы остаться вместе. Но, если что-то пойдет не так и специалист не задержится, НR — менеджеру придется начинать процесс поиска кандидата сначала, а это значит – снова нести финансовые и временные затраты.

Если поиск персонала происходит через агентство, то стоит поинтересоваться предлагают ли профессиональные рекрутеры услугу сопровождения новых сотрудников. Хорошо, если она так же входит в пакет наряду с поиском и отбором кандидатов. Обычно сопровождение предполагает контакты агента с новичком в первый, третий, седьмой, четырнадцатый, тридцатый и семидесятый дни работы на новом месте.

В чем преимущества внешнего контроля? Через неделю работы в компании у нового специалиста могут возникнуть сложности. Третья сторона как раз и нужна, чтобы предотвратить недопонимание между новичком и руководством.

Такая «вмешательство» может предотвратить уход сотрудника и избавить компанию от хлопот, связанных с поиском очередного кандидата. На семидесятый день внешнего рекрутера уже больше интересует обратная связь от линейного менеджера новичка.

Эта информация позволит оценить насколько успешно сработали все три стороны.

Когда приступать к адаптации

Ошибочно полагать, что адаптация начинается в первый день работы. Знакомить будущего сотрудника с компанией следует заранее. Проявите участие и объясните, как лучше добраться до офиса, где ставить машину, как работает пропускная система. Это даст ощущение поддержки, так необходимое сначала даже опытному специалисту. Введите его в курс дела: чего ожидать от первого рабочего дня.

Аспекты адаптации новых сотрудников

  • Включение в профессиональную деятельность (знакомство с производственными процессами, должностными обязанностями),
  • Включение в организационный контекст (знакомство с корпоративными нормами и правилами),
  • Социально-психологическая адаптация (интеграция в коллектив).

Первый день на рабочем месте

Чтобы снизить напряжение, информируйте нового сотрудника. Лучше, если его встретит руководитель и ознакомит с планом действий на день. Следует объяснить к кому обращаться и по каким вопросам.

Не стоит упускать новичка из виду в течение всего дня.

Если руководитель не может посвятить этому процессу столько времени, следует назначить другого ответственного, им может быть HR- менеджер или старший сотрудник.

Необходимо получить обратную связь, то есть подвести итоги первого рабочего дня, выяснить комфортно ли было человеку, удалось ли познакомиться с коллегами, ответить на возникшие вопросы.

Программа адаптации

Обычно она включает в себя временные рамки и план работ на время испытательного срока, план адаптационных мероприятий, таких как знакомство с бизнес-процессами и корпоративной культурой.

Подведение итогов по адаптационному периоду

В ходе беседы с сотрудником необходимо ответить на его вопросы и ознакомить с рекомендациями руководства на будущее.

Адаптация руководителей

В среднем погружение руководителей во все бизнес-процессы занимает больше времени нежели адаптация рядовых сотрудников. Для менеджеров среднего звена это около шести месяцев, для топ-менеджеров – год.

В случае прихода специалиста главная задача HR-менеджера помочь ему найти общий язык с коллегами, вникнуть во все процессы. Когда приходит новый руководитель, необходимо наоборот помочь коллективу принято нового шефа. А это уже более сложная задача.

Во-первых, нанимая нового управленца, необходимо учесть его личностные особенности и требования (сегодня ТОПы стремятся найти баланс между рабочим временем и личным), понять насколько стиль руководства соответствует вашей компании.

Идеальная ситуация, когда будущий директор приходит в компанию в качестве заместителя, например, по стратегическим вопросам.

Тем самым исключаются стрессы и авралы, когда новому руководителю приходится вникать в бизнес-процессы методом проб и ошибок, ведь пока он учится, производство идет.

Работая в команде, будущий шеф имеет шанс постепенно познакомиться с компанией, акционеры – присмотреться к нему, а коллектив – принять.

Каких ошибок стоит избегать

  • Не подготовленное рабочее место. Если свой первый день сотрудник провел в переговорной, столовой или за случайными свободными столами, это не добавит доверия нового специалиста к компании.
  • Руководитель или HR-специалист не провел экскурсию по офису и производственным помещениям. Новичок постеснялся спросить и целый день или несколько дней чувствовал себя не комфортно.
  • Руководитель не представил нового сотрудника коллективу, что создало первый барьер в коммуникации между командой и вновь пришедшим специалистом.
  • Работнику не объяснили «правила игры». Из чего складывается зарплата, как происходит премирование и продвижение по службе, а за что последуют санкции.

Грамотный процесс адаптации должен привести к:

  • Уменьшению стартовых издержек, так как сократится время вхождения сотрудника в курс дела;
  • Сокращению текучести кадров;
  • Экономии времени сотрудников и руководителя;
  • Чувству удовлетворенности, уверенности, ощущению комфортной среды в коллективе.

Сопровождение сотрудника после адаптационных мероприятий едва ли не более важный процесс, чем сама адаптация. HR — менеджерам следует подмечать малейшие тревожные признаки, контролировать состояние и результаты нового специалиста, чаще проводить беседы.

Эти меры позволят избежать увольнения новичка, если компания действительно в нем заинтересована.

Ксения Болдакова

HR-менеджер Supl.biz

Если случаются проблемные кейсы, то они разбираются совместно с сотрудником. Например, сотрудник после стажировки говорит, что это не его, и он не знает, зачем пришел в компанию. Я позиционирую компанию, как одну большую семью.

Могу поговорить с сотрудником, встретив его в коридоре, могу подойти к рабочему месту или позвать к себе. Если сотрудник не адаптировался, то идет работа в связке с руководителем его отдела. Расскажу кейс. Сотрудник не мог понять, подходит ему должность или нет.

В такой ситуации мы договорились, что устанавливаем время, за которое он определяется. В этот период смотрели на его показатели, и он тоже присматривался к работе и компании. После оговоренного срока показатели сотрудника улучшились, появился прогресс.

Мы провели повторную беседу на тему того, насколько сотрудник сам видит перемены, и изменилось ли его отношение к работе. В итоге, сотрудник решил продолжать работать и улучшать свои показатели.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://Bakunin.com/staff-adaptation/

Как организовать адаптацию персонала

Новый сотрудник: как провести адаптацию?

Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала.

Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы.

Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

Если вы не хотите устраивать круговорот новичков в вашей организации, постоянно прощаясь с найденными кандидатами и вновь организовывая поиск, подавая заявки менеджерам по подбору, стоит позаботиться о грамотно выстроенной системе встраивания новых сотрудников в уже имеющуюся структуру и взаимоотношения. Адаптация — это решение, возможность изменить стрессовую ситуацию.

Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

  • стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
  • временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
  • связанных с высоким уровнем текучести персонала.

Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

  • быстрее приобрести уверенность в своих силах;
  • начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
  • влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

  • адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
  • потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

Как организовать процесс

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных лиц, в зависимости от масштаба вашего учреждения (предприятия): отдел персонала, службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам и т. д.

Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников», «Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.

Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

Также необходимо определить, какие документы будут оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить, приведя образцы документов в качестве приложений в локальном нормативном акте.

Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников.

Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве наставников, можно установить надбавки за наставничество либо предусмотреть меры нематериальной мотивации.

Данные положения можно включить как в локальный нормативный акт, так и разработать самостоятельное положение о наставничестве.

Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными документами.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

  • профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
  • психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
  • социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
  • организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
  • экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
  • санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

  • обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
  • тренинги;
  • индивидуальные занятия с наставником или коучем;
  • стажировка на рабочем месте под руководством наставника.

Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.

Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.

Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).

Контроль за адаптацией

Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями, отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и решите уволить его по данному основанию.

Кроме того, программа исследования системы адаптации персонала будет основана на данных, отраженных в этих документах. С помощью аналитики вы увидите, насколько успешно функционирует ваша система, в чем и как ее можно скорректировать.

Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании:

  • выпускники учебных заведений, впервые поступающие на работу;
  • работники, уже имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
  • работники вашей организации, переведенные на другую должность;
  • женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком;
  • работники-инвалиды;
  • работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.

Особое мнение

У нас процесс адаптации начинается с оффера, где мы, кроме должности, обязанностей и зарплаты пишем о наших традициях, некоторых правилах, которые у нас приняты (например, о том, что у нас принято ко всем обращаться на «ты» независимо от статуса и возраста), четко ставим цели на испытательный срок и достаточно подробно описываем систему мотивации.

В процессе адаптации нового сотрудника мы хотим решить три задачи:

  • принять окончательное решение, подходит нам человек или нет;
  • вывести его на хорошую эффективность за максимально короткий срок;
  • «заразить» человека компанией, дать понять, что здесь ему рады и готовы вкладываться в его развитие и комфорт.

Для этого, когда к нам приходит новый сотрудник, первые несколько часов его опекает специалист по персоналу — проводит экскурсию по офису, знакомит с людьми, которые ему понадобятся в первый день, и с непосредственными соседями. В первый рабочий день сотрудник получает подробный план действий с чек-пойнтами, презентацию о компании и общекорпоративных ресурсах. В конце дня специалист по персоналу спрашивает его о впечатлениях от первого дня.

С другой стороны, руководитель загружает нового сотрудника задачами и внимательно наблюдает, как сотрудник с ними справляется, какие вопросы задает, какого уровня инструктаж ему нужен.

В некоторых департаментах мы просим коллег заранее пойти большой компанией на обед и взять с собой нового сотрудника, чтобы он быстрее со всеми перезнакомился. Это похоже на практику buddy, принятую в некоторых западных компаниях.

В конце первой недели мы собираем короткую обратную связь от руководителя, коллег и самого сотрудника и по результатам корректируем что-то в наборе задач, если требуется. Потом такого же рода обратную связь мы обеспечиваем через месяц работы, а за пару недель до окончания испытательного срока уже полноценно собираем всю информацию.

Для не очень опытных сотрудников мы дополнительно выделяем наставника, который помогает разобраться с новыми задачами.

В сети World Gym процессу адаптации сотрудников мы стараемся уделять достаточное внимание. Ведь, как известно, решение о продолжении сотрудничества с компанией сотрудник принимает в первые недели. Поэтому нагрузка на начальный период максимально велика.

У нас в сети приняты несколько программ адаптации новых сотрудников. В первую очередь, welcome-тренинг — вводный приветственный тренинг, задача которого — познакомить с историей сети, брендом, ключевыми сетевыми мероприятиями. Т. е.

это такая эмоциональная живая история о сети. Здесь мы рассказываем о том, какие есть возможности у сотрудников.

Например, добиться титула «Лучшего сотрудника Лучшего Клуба сети» и поехать на международную конвенцию World Gym international в Лас-Вегас.

Еще одним важным этапом в адаптации у нас можно считать обучение. Этот блок достаточно большой и долгосрочный. Новому сотруднику мы передаем знание и понимание фитнес-продуктов Клуба, технологий работы, стандартов коммуникации и т. д.

Каждый новый сотрудник в рамках программы адаптации должен пройти и так называемый путь клиента. Здесь важно, чтобы сотрудник прочувствовал на себе, «а как это» со стороны клиента.

И еще один момент, важный в процессе адаптации. Это обязательное присутствие рядом наставника — человека, который на этих первых этапах будет поддерживать и вести новичка. Роль наставника комфортна не всем, поэтому выбор должен быть очень взвешенным.

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-adaptatsiyu-personala

Как правильно адаптировать новых сотрудников

Новый сотрудник: как провести адаптацию?

Практически каждый из нас хотя бы раз в жизни устраивался на работу, принимал на себя статус стажера и привыкал к новому коллективу.  Согласитесь, приспособиться к непривычной атмосфере самостоятельно очень тяжело. Нужна помощь, поддержка, напутственные слова, то есть правильная адаптация со стороны руководства.

Прежде чем начать разбираться в проблеме, давайте обратимся за помощью к википедии и изучим определение рассматриваемого термина. Адаптация персонала – это процесс ознакомления, приспособления работников и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Цели адаптации персонала

цель адаптации — добиться быстрого и легкого приобщения сотрудника к жизни организации.

Как понять, что цель достигнута? Вы победили, если ваш новый сотрудник:

  • практически не совершает ошибок в работе, уверен в себе и не боится задавать вопросы;
  • быстро вливается в коллектив;
  • работает максимально оперативно и качественно;
  • удовлетворен своей работой.

Самый важный показатель – это сокращение текучести кадров.

Итак, теперь определимся с воображаемым героем, которого мы вместе с вами будем адаптировать. Нашего персонажа зовут Игорь, ему 25 лет. Вчера Игоря приняли на должность технического специалиста и сегодня его первый рабочий день. Поехали.

1. Давайте знакомиться

Первый рабочий день нового сотрудника должен начинаться со знакомства его с коллективом. Лучше, если с самого утра, ответственный за кадры человек, соберет всех работников в одном помещении и представит нового коллегу.

— Ребята, у нас новый сотрудник. Его зовут Игорь. Игорь пришел на должность специалиста технической поддержки. Давайте пожелаем ему удачи и поможем поскорее влиться в наш дружный коллектив.

У нас, в компании Envybox, утренние собрания стали традицией. Мы собираемся не только по каким-то особым случаям, но и просто, чтобы обменяться хорошим настроением друг с другом. Такой прием помогает разрядить обстановку в коллективе и наладить отношения между сотрудниками.

2. Назначаем наставника

Игорь познакомился с коллективом, но что же делать дальше? Куда идти? Где его рабочее место? Об этом должен позаботиться закрепленный за Игорем куратор или, как мы определили в подзаголовке, наставник.

Как правило, наставником назначается наиболее опытный и исполнительный сотрудник компании. Но может ли прокаченный специалист адаптировать новичков без специального обучения? Многие работодатели считают, что да. К сожалению, это не так. Прежде чем определить наставника, нужно подготовить четкий план его работы и провести специальное обучение желающих занять эту должность сотрудников.

Ну, вот мы определились с наставником, назначили самого ответственного и опытного человека и теперь Игорь не «брошенка».

Идем дальше.

3. Знакомство с компанией

Настало время экскурсии по офису! Это очень важный момент в процессе адаптации нового сотрудника. Работайте, как самый настоящий гид.

Разделим этот пункт на этапы:

  • Начните экскурсию  с краткого рассказа истории создания компании,  опишите  ценности организации и принципы ее работы.
  • Опишите подробный график работы на день. Обозначьте обеденное время и количество перерыв в течение дня.
  • Прогуляйтесь по офису, покажите рабочие места будущих коллег и расскажите, кто какие обязанности выполняет.
  • Стажер должен знать к кому может обратиться за помощью в случае чрезвычайной ситуации, поэтому погорите об этом. Представьте руководителей всех отделов и основателей компании.
  • Остановитесь на правиле общения сотрудников организации между собой. Если с первого дня не приучить новичка к культуре общения, то дальше ему будет тяжелее адаптироваться в коллективе.

4. Определяемся с рабочей зоной

Теперь давайте наконец-то покажем Игорю его рабочее место.  Рабочая зона должна быть заранее подготовлена к приходу новичка. Обозначьте новому сотруднику, какие материалы понадобятся ему в работе и где их можно взять.

Офисному сотруднику необходимо открыть доступ ко всем рабочим файлам, которые ему могут понадобиться.

Наш герой Игорь пришел на должность специалиста технической поддержки и, скорее всего, ему придется вникать в новые непонятные программы.  Если Игорь будет  делать это самостоятельно, то наверняка запутается, психанет и побежит от вас прочь. Не бросайте стажера – это очень важно!

Итак, первый рабочий день Игоря подошел к концу. Кажется, ему всё нравится и мы никого не спугнули. Но расслабляться рано.

День 2. Начало работы

Наступил второй рабочий день Игоря. С этого дня начните оценивать знания, умения и навыки стажера в занимаемой должности. Конечно же, в объявлении вы пообещали: «Опыта работы не требуется, всему научим».  Одно дело опыт, а совсем другое – пустая голова.

Второй день может стать решающим как для новичка, так и для вас, поэтому будьте бдительны.

  • Поставьте стажеру первую задачу и установите сроки ее выполнения. Задание не должно быть слишком простым или супер сложным. И, да, не придумывайте задачи на ходу. План работы нового сотрудника должен быть проработан заранее.

Составьте бланк индивидуальных работ стажера на период испытательного срока:

  • Регулярно контролируйте нового сотрудника.Это не значит, что вы должны бегать за коллегой в туалет и следить за каждым его шагом.Вызовите новичка на беседу и обговорите спорные моменты в работе. Расспросите, все ли ему нравится или что-то хотелось бы изменить.
  • Замотивируйте стажера.Успешные компании прорабатывают специальную систему мотивации для сотрудников. Система мотивации у каждой организации своя, поэтому здесь нет никаких ограничений.

Компания Envybox  — идеальный пример правильной мотивации сотрудников. У нас есть:

  • Поквартальное увеличение заработной платы. В первый год работы зарплата сотрудников увеличивается каждые три месяца. Размер прибавки к окладу рассчитывает из объема выполненной работы в течение этого периода.
  • Возможность карьерного роста. Каждый сотрудник, проявивший себя в занимаемой должности, может стать старшим специалистом или руководителем своего отдела. Думаете это нереально? Двигайся к своей цели и всё получится.
  • Повышение в должности или премия к зарплате за внедрение новых традиций в компании. Envybox ведет специальную доску в Trello «Банк идей», где любой сотрудник компании может делиться своими идеями или идеями клиентов для реализации в компании. Инициаторов хороших и полезных идей награждают приятными бонусами.
  • Свобода действий. В нашем случае этот пункт означает – делай только то, что нравится. Если сотрудник пришел на должность менеджера, но через некоторое время осознал свою полезность в другой сфере, то у него есть возможность поменять род деятельности.
  • Ежегодные поездки в теплые страны. За перевыполнение месячного плана в заданный период, вся команда Envybox отправляется «командировать» в другую точку мира. В этом году все ребята летят на Пхукет в Тайланд. Разве не крутая мотивация?

Думайте, экспериментируйте, ведь не всякая система мотивации работает идеально.

Подошел к концу второй рабочий день нашего стажера Игоря. Мы оценили его знания, замотивировали как могли и решили продвигать эту кандидатуру дальше.

День 3. Знакомство с обычаями

Когда первые два дня адаптации прошли, пора раскрыть новичку «секреты фирмы». Для этого познакомьте коллегу с обычаями компании.

  1. Внутренние правила. Если в вашей организации существуют дополнительные правила существования для всех сотрудников, то расскажите о них.В компании Envybox для этих целей создан специальный файл на Google Диске. Он доступен всем сотрудникам компании. В этом файле хранится вся необходимая информация о внутренних ценностях и правилах работы организации.
  2. Корпоративная культура – не забудьте об этом пункте. Опишите всё, что помните и знаете о корпоративных ценностях компании.
  3. Если у вас есть график дежурств на выходные и праздничные дни, то обозначьте этот важный момент. Вообще о таких нюансах сообщается заранее.
  4. И наконец, договоритесь со стажером о времени ваших с ним координаций.- Игорь, чтобы помочь Вам быстрее адаптироваться к колективу и влиться в рабочий процесс, мы с Вами будем проводить периодические координации. Давайте собираться каждую пятницу в 17.00 у меня в офисе. При себе иметь: ручку, блокнот и хорошее настроение.

Итак, мы провели три полноценных дня с Игорем и теперь его судьба уже не в наших руках. Помимо неправильной адаптации существует и куча других личных причин, по которым сотрудник  отказывается продолжать работать на новом месте. Однако если соблюдать четкий план адаптации в первые три дня работы нового коллеги, то текучка ваших кадров значительно уменьшится. Попробуйте.

Ошибки соблюдения плана адаптации

И напоследок об ошибках адаптации. Не факт, что все компании, соблюдающие правила приобщения новичков к работе делают это правильно. Да, здесь недостаточно просто хотеть, здесь нужно еще и поучиться.

Существует две грубые ошибки, которые допускаются работодателями при «вливании» новичка в работу. А вот и они:

  1. Немотивированный наставник – это убийство системы адаптации.
    Прежде чем выбрать ответственного за обучение человека, подумайте, как вы будете его поощрять. Не забывайте про «старичков», иначе результат будет плачевным.
  2. Сложный язык обучения. Неопытные учителя любят общаться на непонятных терминах. Таким образом, они не помогают своим подопечным, а топят их. Научите своих наставников складной и доступной речи.

Ну, вот, пожалуй, и всё. Наш Игорь проработал уже три дня и, похоже, не собирается никуда уходить. Как считаете, замотивировали?

Поделитесь, пожалуйста, с друзьями!

Источник: https://envybox.io/blog/kak-pravilno-adaptirovat-novyh-sotrudnikov/

10 советов, как быстро адаптировать нового сотрудника и сохранить на долгие годы

Новый сотрудник: как провести адаптацию?
06.12.201606.12.2016

Первые дни, а иногда и месяцы, на новой работе, для большинства людей являются сложным периодом. Новый сотрудник только начинает понимать всю суть его работы, ответственность, которую он несет и встраиваться в привычный ритм коллектива.

Что может испытывать только нанятый работник? Ведущими чувствами при выходе на новую работу, являются страх и стресс

Поэтому руководитель должен создать максимально комфортные (физические и психологические) условия для продуктивной и благоприятной работы сотрудника. К сожалению, многие работодатели забывают про личные переживания новобранца и с первого дня начинают загружать его работой.

Какие шансы, что работник не сбежит от вас через месяц при постоянном стрессе? Высокие. Если вы хотите регулярно держать открытым объявление о поиске нового сотрудника и постоянно принимать к себе новых кандидатов, то эта статья не для вас.

Если вы намерены найти и удержать сотрудника  на долгие годы, то следуйте следующим несложным, но важным советам

1. В первую очередь — обратите внимание на свой коллектив. Как он настроен к новому сотруднику? Переговорите и оповестите о предстоящем пополнении всю команду. Расскажите им о новом сотруднике, учтите его сильные стороны и объясните, почему выбор пал именно на него. Подготовьте всех.

Никто не должен испытывать неприязнь к новичкам. Если вы узнаете, что в коллективе царят недружеские отношения — пресекайте это сразу, не доводите дело до серьезных проблем. Только сплоченная команда даст хороший результат.
2. У вашего сотрудника первый рабочий день. Начните его рабочее время с приятного знакомства со всеми.

Расскажите о каждом сотруднике, покажите ему заинтересованность в его персоне. Пускай он со всеми познакомится и запомнит, кто за что отвечает, и к кому он может обращаться за помощью.
3. Проведите для новичка экскурсию по всем помещениям места работы. Расскажите куда и по каким вопросам обращаться.

Конечно, ваш новый сотрудник все сразу не запомнит, но так он почувствует ваше серьезное отношение и психологически будет настраиваться на долгую работу.
4. Сейчас все больше набирает популярность приятный жест от компании новичкам в качестве небольших подарков.

Например, кружка с логотипом компании, фирменные ручки, ежедневники и т.п. Такой сюрприз настроит вашего сотрудника на позитивную волну и поможет чувствовать себя в команде, а это очень важно.
5. Ознакомьте сотрудника со всеми вашими правилами и нормами на рабочем месте. Расскажите, что у вас принято, а чего не стоит делать.

Это поможет избежать неприятных ситуаций с нарушением правил внутреннего порядка. Также спросите у сотрудника о его каких-либо привычках. Например, кто-то не любит открытые двери, кто-то при разговоре по телефону должен ходить и т.д. Прислушайтесь и по максимуму создайте для него комфортные условия.
6.

Не бросайте на своего сотрудника сразу все задачи. Сядьте вместе с ним, составьте подробный план задач на первый месяц работы. Не стоит давать задание и ждать, что сотрудник сам разберется. Полной самостоятельности можно достичь минимум через месяц работы.
7.

Какая у вас принята форма отчетности? За день, неделю, месяц, квартал, год? Как вам ее предоставляют? Объясните подробно своему сотруднику. Расскажите о правильном оформлении, дате сдачи, времени на обсуждение.

По теме: Адаптация сотрудников.Сила первого впечатления… взгляд изнутри
8. Заведите специальный файл (или сделайте в распечатанном виде) со списком телефонов коллег, которые могут пригодиться в работе, у которых можно получить совет и с которыми придется часто работать.

У вашего нового сотрудника должен быть полный доступ к связи со своими коллегами.
9. Проведите Welcome-тренинг, расскажите о том, как крута ваша компания и, какую реальную пользу она приносит клиентам. Расскажите ему историю создания компании, укажите ключевых клиентов. У каждой компании есть свои внутренние истории — посвятите сотрудника в них.

Он не должен испытывать нехватку информации. Он должен знать о вас почти все.

По теме: Адаптация персонала.Разберем по-шагам
10. Проведите небольшое обучение по всем предлагаемым услугам/товарам, которые предлагает ваша компания. Убедитесь, что сотрудник начал во всем разбираться и у него не осталось вопросов. Что предлагает ваша компания и кому она нужна — это первое, что должен понимать каждый ваш сотрудник.

В первый месяц всегда интересуйтесь проделанной работой вашего сотрудника. Что он успел сделать? В чем у него появились трудности? В каких областях он испытывает неуверенность и помогите ему самоорганизоваться. Следите за расписанными задачами на месяц. Если что-то не получается, то не бросайте его с проблемой, а максимально постарайтесь в ней разобраться и решить ее.

Сотрудник это оценит.

Помните, что кризисные периоды ухода из компании новых сотрудников — это 1-й, 3-й, 9-й месяцы

Именно в это время надо держать каждого новичка на контроле, это и есть важная система адаптации и плотного взаимодействия руководства (забота) о новеньких.Следуйте этим советам и внимательно относитесь к новичкам в своей команде.

Помните, лучше потратить немного времени на улучшение рабочих условий для сотрудника, который может принести компании немалую пользу, чем постоянно держать открытые двери для всех возможных кандидатов.

Успехов в бизнесе!

Кристина Счастная

Источник: http://hr-media.ru/10-sovetov-kak-bystro-adaptirovat-novogo-sotrudnika-i-soxranit-na-dolgie-gody/

Новый сотрудник: как провести адаптацию?

Новый сотрудник: как провести адаптацию?

Подбор и приём на вакантные места новых работников — только половина дела. Настоящая работа с принятым персоналом начинается с момента подписания договора.

Период привыкания к новому месту работы, следующий за подписанием договора, в трудовой практике чаще называется адаптацией.

К сожалению, половина принятых работников не выдерживает адаптационного периода!

А 80% увольняющихся сотрудников сознаётся, что такое решение было ими принято буквально после выхода на рабочее место, то есть, в первых несколько дней.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Цели адаптации

Чтобы избежать потери ценных работников каждая уважающая себя организация или предприятие должно взять курс на разработку и внедрение специальной программы адаптации.

Успех привыкания зависит не только и не столько от самого работника, сколько от того, насколько правильно заняты адаптацией менеджеры, наставники и другие опытные сотрудники, и насколько доброжелательно настроен к новичкам весь рабочий коллектив в целом.

Следует не забывать, что любая работа с персоналом — это, прежде всего, один из способов повышения эффективности производственной или коммерческой деятельности всего предприятия. Адаптация также входит в эту работу, а в некоторых случаях является определяющим фактором успешности компании.

Основные цели адаптационных программ можно свести к следующим пунктам:

  • помощь в привыкании к новому месту работы и должностным требованиям;
  • помощь в привыкании к рабочему коллективу и в налаживании коммуникации;
  • исключение возможных ошибок и ускорение процесса обучения с наставником;
  • снижение текучести рабочих кадров;
  • повышение производительности трудовой деятельности нового работника;
  • снижение затрат работодателя на обучение нового персонала (человек останется на своём месте, в связи с чем отпадёт необходимость в поиске кандидатов на вакансию, ещё требующих обучения).

Цель такой методики заключается в подготовке за сравнительно короткое время лояльного, разбирающегося в собственных обязанностях и уверенного в себе работника.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Основные направления и формы

У каждого работодателя имеется своя кадровая политика, влияющая на подготовку и воспитание персонала. Различают несколько основных направлений такой политики:

Отсутствие адаптации

Процесс привыкания идёт стихийно, его не контролируют более опытные сотрудники или менеджер. Результат такого привыкания тяжело спрогнозировать.

Сотрудник может уволиться в ближайшее время, отложить увольнение на ближайшее будущее либо адаптироваться и привыкнуть к рабочему процессу. Многое зависит от его личностных характеристик, способности к коммуникации и трудовых навыков (опыта).

Адаптация с жёсткими условиями

Новичку не помогают привыкнуть к новой работе, но и не создают дополнительных трудностей. Как правило, после такого отбора остаются лишь самые стойкие работники, которых в будущем ни одна проблема на рабочем месте испугать не в состоянии. Остальные отсеваются и уходят к другим работодателям.

Адаптация для профессионалов

Такая кадровая политика подразумевает приём на вакантные места исключительно профессионалов с богатым опытом и широкими познаниями в конкретной сфере трудовой деятельности.

Руководство обеспечивает новичкам все условия для комфортной трудовой деятельности и при этом требует полной отдачи.

Обычно такие профессионалы становятся отличными «солистами» в коллективе, но ожидать от них слаженной коллективной работы не приходится.

Адаптация для новичков с перспективой воспитания профессионалов

При такой кадровой политике делается упор на подбор молодых специалистов, ещё не прошедших производственной практики. На вакантные места берутся люди, которые недавно окончили вузы и не имеют рабочего стажа.

К ним прикрепляется наставник, который обеспечивает профессиональный рост за дополнительную плату со стороны работодателя.

Кроме того, работодатель вкладывается в дополнительную подготовку и обучение таких кадров (работникам оплачивается повышение квалификации, развивающие тренинги и курсы).

Все перечисленные примеры адаптации редко используются в чистом виде. Обычно следовать одной из тактик могут себе позволить лишь крупные компании и предприятия. Большинство работодателей предпочитает вести смешанную политику по подбору и подготовке кадров.

Цель адаптационных мероприятий при смешанной кадровой политике — это выбор оптимального соотношения между финансовыми затратами работодателя, эффективностью обучения новичков, а также временем, потраченным на их обучение.

Виды адаптации

Часто под адаптацией подразумевают процесс обучения нового работника с помощью наставника. На самом деле привыкание включает в себя и другие, не менее важные моменты. Поэтому адаптацию можно условно разделить на виды или этапы, успешное прохождение которых поможет сотруднику освоиться в новой для него работе.

Сотрудник должен:

  • Понять систему иерархии и выяснить, кому непосредственно он подчиняется. Причём банальное разъяснение организационной структуры не всегда помогает решить проблему. В любом коллективе присутствуют люди, оказывающие значительное влияние на руководство, но при этом не занимающие высоких должностей. К их мнению новичку имеет смысл прислушиваться.
  • Определиться с полномочиями (не все из них прописаны в инструкциях и договоре!).
  • Выявить и усвоить нормы поведения и общения, сложившиеся в коллективе. И это не только вертикальные связи с руководством, но и горизонтальные с рядовыми членами коллектива.
  • Научиться работать с доверенными документами и точно знать об их местонахождении или доступности для работы.
  • Получить полную информацию о своей трудовой деятельности и её целях. Важны сведения о предприятии или организации, о системе оплаты труда и начислении поощрений, о предоставлении отпускных периодов, о возможностях профессионального развития и так далее.

Профессиональная адаптация также включает в себя множество факторов. Сотрудник выясняет:

  • Какова цель его деятельности, и какой именно от него результат требует руководство.
  • Как функционирует доверенная техника (если работа новичка связана с этой техникой).
  • Как организовано личное пространство (какие вещи доверены, есть ли удобно обустроенное место для работы).
  • Какие требования выдвигаются к оформлению документов (если деятельность работника напрямую связано с их ведением!).

Социальная и психологическая адаптация — ещё один важный этап привыкания к новому коллективу.

Новичок оценивает:

  1. Руководителя, его личные качества, доступность для персонала и умение общаться.
  2. Коллектив, его сплочённость и доброжелательность.
  3. Предприятие или организацию в целом, общепринятые нормы поведения, сложившиеся здесь традиции, экономическую или иную ценность этого юридического лица для общества. Новичку важно чувствовать причастность к чему-то общему и крайне важному для всего коллектива.

Кто проводит?

Также в адаптации принимают участие менеджеры, которые заинтересованы в сохранении рабочих кадров в штате предприятия или организации.

Значительное влияние на новичка оказывает коллектив и руководитель. От коллег требуется живое участие и поддержка. А хороший руководитель должен быть открыт для общения.

В редких случаях для адаптации приглашают внешних специалистов, которые за вознаграждение помогают качественно и быстро ввести нового специалиста в должность.

Как происходит процесс?

Чтобы обеспечить успешное привыкание работника к новому месту, необходимо использовать специальные программы. Обычно такая программа включает в себя следующие этапы (порядок действий):

  1. Наставник или менеджер по персоналу (как вариант, приглашённый специалист) общается с новичком, выявляет его личностные и деловые качества (опыт, навыки и умения).
  2. Разрабатывается индивидуальная программа, призванная облегчить процесс привыкания. Её содержание согласовывается с начальником структурного подразделения, в которое принят работник. Обычно такая программа состоит из двух направлений: общего, направленного на ознакомление с имиджем компании, и специального, предназначенного для адаптации к должностным функциям.
  3. Затем новичок знакомится с подготовленной для него программой. На этом этапе можно проводить частичную корректировку плана действий.
  4. После чего программа внедряется в жизнь под неусыпным контролем наставника или менеджера. Сроки привыкания (адаптации) зависят от личностных качеств сотрудника.
  5. Чтобы оценить степень его адаптации наставник проводит промежуточную аттестацию по каждой усвоенной теме. Процесс обучения также завершается итоговым тестированием.

Частые ошибки

Наиболее распространены следующие ошибки в составлении адаптационных программ:

  • Отсутствует «группа поддержки». Новичок не получает никакой мотивации от коллег и руководителя.
  • Программа достаточно сложная, содержит множество требований – усвоить её тяжело.
  • Золотое правило — это составление простой, понятной и эффективной программы обучения.
  • К новичку выдвинуты завышенные требования при достаточно низкой оплате труда.
  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/adaptacia/novogo-sotrudnika-v-organizacii.html

Эксперт права
Добавить комментарий