Депремирование как мера материального наказания

Депремирование

Депремирование как мера материального наказания

Лишение премии работника по ТК РФ возможно только при наличии выявленных и зафиксированных нарушениях трудовой дисциплины. Кроме того, основанием для депремирования может стать явное пренебрежение выполнением условий, отраженных в Трудовом договоре. В любом случае отмена премиальных отчислений регламентируется локальными распоряжениями по предприятию или учреждению.

Начисление премии рассматривается как способ выработки мотивации персонала. Это лучший способ стимуляции качественной работы. Каждая премия является надбавкой к заработку сотрудников или рабочих.

В абсолютном большинстве случаев упразднение премиальных выплат объясняется какими-либо дисциплинарными нарушениями. Допускается также сокращение объема премий ввиду невыполнения или некачественного выполнения каких-либо условий, оговоренных в Приложении о премировании, утвержденном работодателем в Трудовом договоре.

В условиях отсутствия данного Приложения отмена премиальных становится исключительным правом работодателя. Достаточно часто в повседневной практике решение в этом вопросе бывает несправедливым или недостаточно аргументированным.

Тем не менее законодательство предусматривает ряд положений, согласно которым уменьшение или полное упразднение премии является законным.

Сотрудник может быть лишен премии, если он:

  • систематически опаздывает на рабочее место;
  • наносит материальный ущерб предприятию (умышленно или неумышленно);
  • становится причиной возникновения травмоопасной ситуации на рабочем месте;
  • уклоняется от исполнения прямых обязанностей;
  • уклоняется от выполнения приказа вышестоящего должностного лица;
  • проявляет признаки халатного отношения при выполнении трудовой функции;
  • систематически нарушает внутренний распорядок предприятия;
  • систематически нарушает трудовую дисциплину.

Каждый из вышеперечисленных случаев является основанием для отмены премиальных. Однако в любом случае правомерность данного решения должна рассматриваться в индивидуальном порядке.

Любое решение об упразднении премиальных выплат должно строго соотноситься с теми положениями, которые отражены в локальном акте или в Приложение к Трудовому договору.

В каких случаях работодатель не имеет права упразднять премиальные отчисления

Согласно статье 192 Трудового кодекса, работодатель не имеет права накладывать два дисциплинарных взыскания на сотрудника. Допускается наложение денежного взыскания (отмену премии) или вынесение выговора сотруднику по предприятию. Если работодатель пренебрег положениями данной статьи, у работника появляется основание для оспаривания решения.

Достаточно спорным является упразднение премиальных начислений за создание конфликтной ситуации на рабочем месте. Как правило, такие вопросы должны стать областью компетенции профсоюза или иного корпоративного органа, созданного на добровольных началах для отстаивания интересов рядовых сотрудников.

Конфликтные ситуации могут носить сугубо личностный характер или касаться способа и времени исполнения обязанностей. В любом случае они состоят из множества нюансов и требуют максимально объективного отношения. Что касается работодателя, то в этом случае для него будет правомерным вынесение выговора.

Если работодатель полагает, что какой-то сотрудник нарушает дресс-код, то материальное наказание в этом случае также неуместно. Униформа в обязательном порядке актуальна только в том случае, если производство является потенциально опасным, а ношение спецодежды предписывается федеральными актами.

В любом другом случае одежда сотрудника никак не влияет на производительность труда и качественное выполнение профессиональных обязанностей. Между тем именно за добросовестное отношение к труду и высокие профессиональные достижения назначаются премии, что и предусматривает Приложение к Трудовому договору.

Если ситуация спорная, и вопрос передается в суд, то работодатель должен быть готов к тому, что от него потребуют максимально полных объяснений. В суде учитываются все факторы по каждой отдельной ситуации. Это обязывает руководство опираться на общие положения о дисциплинарной ответственности, актуальные для предприятия.

Наложение материального взыскания часто диктуется последствиями нарушения, их масштабами. Кроме того, во всех случаях приоритетным фактором при принятии решения является наличие или отсутствие умысла на совершение действия.

Лишение премии работника по ТК РФ: как правильно оформить

При наложении материального наказания на сотрудника необходимо учитывать размер вреда, который причинен предприятию ввиду непрофессионального поведения или халатного отношения к обязанностям. Кроме того, в обязательном порядке рассматривается, было ли оказано негативное воздействие на других сотрудников или на производственный процесс в целом.

Лишение премии работника пошагово:

  1. При обнаружении факта нарушения трудовой дисциплины или факта порчи имущества работника обязывают предоставить объяснительную записку. На этой стадии вопрос может быть исчерпан объяснениями с руководством.
  2. При отсутствии объяснительной записки спустя 2 рабочих дня руководство составляет акт, в котором факт нарушения фиксируется официально.
  3. На основании зафиксированного факта нарушения работодатель обращается к Трудовому кодексу (статья 129 и 135), поскольку сам по себе фиксирующий нарушение акт не является основанием для материального наказания.
  4. Если объяснительная записка предоставлена, на нее налагается резолюция. Допускается создание отдельной докладной записки на основании предъявленной.
  5. Если имеет место травма сотрудника или другие тяжелые последствия нарушения трудовой дисциплины, то руководство создает комиссию для проведения экспертиз. Выводы комиссии также фиксируются в соответствующих актах.

На основании всего вышеперечисленного руководство принимает решение о дисциплинарном взыскании.

Правила составления приказа о депремировании

Решение руководства отражается в приказе по предприятию. Приказ должен содержать все данные, на основании которых начисляются премии. В нем же должен отражаться перечень оснований для упразднения премиальных отчислений или для их умаления.

Кроме того, в приказе приводится ссылка на нормативные акты, которыми руководствовался работодатель при принятии решения. В распоряжение руководства должен быть официальный бланк приказа о лишении премии.

Он заполняется по определенным правилам:

«Шапка» содержит полное наименование организации с указанием кода по ОКПО и порядкового номера документа. Здесь же указывается дата заполнения. В теле документа подчеркивается, что это «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».

Затем пошагово заполняются все поля бланка:

  • Указывается фамилия, имя, отчество сотрудника и его должность.
  • Указывается структурное подразделение, в котором работает сотрудник.
  • Указывается причина, по которой накладывается взыскание и вид самого наказания: упразднение премиальных отчислений. Если премия все-таки будет выплачиваться, то в этой же графе указывается ее уменьшенный размер.
  • Ниже приводится ссылка на нормативный акт, на основании которого принималось решение. Заполненный бланк должен быть завизирован работодателем и работником, в отношении которого применено взыскания.

Данный приказ должен заполняться в 2-х экземплярах. При этом один из них обязательно подшивается в личное дело сотрудника. Второй экземпляр выдается на руки работнику, в отношении которого он и был составлен.

Можно ли обжаловать решение руководства по лишению премии

Перед тем, как лишить премии работника, руководство должно отдавать себе отчет, что данное решение может быть обжаловано. Если сотрудник принципиально не согласен с дисциплинарной мерой, выбранной в отношении его, он имеет право подать иск в суд. Кроме того, на защиту интересов сотрудника может встать трудовая инспекция.

С момента выхода приказа о депремировании у сотрудника есть 3 месяца на обжалование решения руководства.

При обращении в судебную инстанцию сотрудник должен представить все платежные документы, где отражается последовательность выплат. Кроме того, к иску прилагается копия приказа о лишении премии.

Если суд установит нарушение, допущенное работодателем в данном вопросе, его действия будут квалифицированы как неправомочные. Данное положение отражается в статье 5.27 КоАП.

На руководителя предприятия, допустившего неправомочное удержание премиальных выплат, налагается штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей.

Таким образом, лишение премии должно сопровождаться соответствующей документацией и выполняться, согласно установленному законом порядку.

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Источник: https://ecoafisha.ru/depremirovanie/

Депремирование как мера дисциплинарного наказания

Депремирование как мера материального наказания

В современных трудовых отношениях премию можно назвать достаточно старым методом награждения сотрудников. Установление очередной премии может быть связано с различными событиями. Одним работникам руководитель назначает определенную выплату в связи с быстрым выполнением плана, в то время как другого подчиненного может наградить, например, при достижении пенсионного возраста.

Следует отметить, что премирование сотрудников далеко не является прямой обязанностью руководителя. Наоборот, директор делает это по собственному желанию, а также при наличии соответствующих оснований. Премия, безусловно, является эффективным способом для достижения следующих целей:

  • повышения производительности труда в конкретной организации и, как следствие, роста постоянных доходов компании, улучшения ее материального положения и т.д.;
  • стимулирования сотрудников на безукоризненное соблюдение установленной трудовой дисциплины внутри учреждения;
  • существенного уменьшения числа совершения сотрудниками различных нарушений во время исполнения своих профессиональных обязанностей.

Как видно, грамотно разработанная система премирования в компании действительно может принести огромную пользу. Однако на практике нередко случаются и такие ситуации, при которых работодатель использует метод лишения премии в качестве наказания для своих подчиненных.

На многих предприятиях применяется так называемая «система депремирования», когда сотрудников лишают предусмотренных выплат по самым различным причинам, например, на основании опозданий, игнорирования действующей техники безопасности и т.д. При этом многих подчиненных волнуют вопросы о том, правомерными ли являются такие действия работодателя и может ли он применить депремирование в качестве наказания.

Основная сущность понятия «депремирования»

Сразу следует отметить, что такое понятие, как «депремирование» вообще отсутствует в современных нормах трудового права. Если говорить о его фактическом, обыденном значении, оно заключается в лишении сотрудника ранее назначенной премиальной выплаты по самым различным основаниям.

Если подчиненный совершил определенное нарушение, работодатель будет обладать законным правом на применение одной из предусмотренных государством мер ответственности. Перечень наказаний включает в себя:

  • официальное замечание провинившемуся сотруднику;
  • объявление подчиненному выговора;
  • увольнение, которое, безусловно, является наиболее суровой мерой ответственности.

Как видно, в вышеуказанном перечне нет такого вида наказания, как депремирование. В то же время работодатель может отменить свои планы по поводу выплаты подчиненному денежной премии, если, например, этот сотрудник совершил определенное нарушение. Однако следует помнить, что руководитель никогда не сможет отменить уже назначенную ранее премию.

В вопросе депремирования многое также будет зависеть и от конкретного основания, за которое была назначена премия.

Например, на многих предприятиях существует традиция выдавать сотрудникам определенные денежные суммы в конце рабочего года.

Если речь идет именно о такой премии, руководитель не будет иметь законных оснований для ее отмены, даже если в течение года к сотруднику было применено определенное дисциплинарное взыскание.

Может ли использоваться депремирование в качестве наказания?

Как уже было сказано, в современных положениях трудового законодательства, а именно, в статье 192 ТК РФ, в которой устанавливаются основные методы наказания сотрудников, о депремировании не сказано абсолютно ничего. Следовательно, руководитель не может утвердить данный метод наказания в своей организации, даже путем составления официальных локальных актов и положений.

Некоторые работодатели ссылаются на то, что действующие законодательные нормы допускают возможность применения дополнительных мер взыскания. Однако закон сразу же дает разъяснения – такие меры могут быть применены лишь для особых категорий сотрудников. Следовательно, данные положения абсолютно не дают работодателям право на использование системы депремирования.

Как уже было сказано выше, премия может быть не назначена конкретному сотруднику, по решению работодателя. Однако подобное правило не будет действовать в отношении тех денежных средств, которые уже были выданы подчиненному на руки. Данные аспекты должны четко пониматься работодателями, иначе они будут нарушать законные права своих сотрудников.

Еще одним важным нюансом являются фактические сведения, которые указываются в трудовом договоре.

В разделе об оплате труда сотрудников может содержаться информация о том, что заработная плата состоит, например, из оклада, а также из предусмотренных надбавок и премии.

В таком случае премию следует рассматривать как полноценную часть заработка, которой сотрудник также не может быть лишен ни при каких обстоятельствах.

Иные важные нюансы депремирования

Если на предприятии существует система премирования, данный факт обязательно должен быть зафиксирован в документальном порядке. Как правило, для этого составляется отдельное внутреннее положение, с содержанием которого знакомят каждого сотрудника.

Если работодатель все же желает использовать отмену премии в качестве наказания, необходимо точно установить, за что именно премиальная выплата была назначена.

Для этого в локальном акте можно указать, например, следующее: «Сотрудник получает премию за качественное и добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, которые возлагаются на него положениями должностной инструкции».

В таком случае, при наличии данного правила, работодатель будет обладать законным правом на отмену премии, если сотрудник, например, проявит невнимательное отношение к исполнению своих трудовых функций либо совершит иное нарушение.

Что касается отмены премии для определенного работника – данную меру обязательно нужно оформить должным образом. Для этого работодатель создаёт письменное распоряжение. В приказе обязательно нужно указать фактические основания, например: «Недостижение ранее поставленных показателей», «Невнимательное отношение к работе» и т.д.

Как только данный приказ будет составлен – с информацией обязательно нужно ознакомить сотрудника. Если подчиненный согласен с данными, которые представлены в распоряжении, ему необходимо будет поставить личную подпись в положенном месте.

Если же работник полностью отказывается признавать собственную вину и не согласен с решением руководства компании, данный факт также должен быть зафиксирован в письменной форме.

Для этого руководителем составляется внутренний акт об отказе в подписании документа, в присутствии независимых свидетелей.

Какая ответственность может ждать работодателя за его незаконные действия?

Если руководитель все же принял незаконное решение о лишении сотрудника назначенной премии, к виновному руководителю могут быть применены достаточно серьезные меры ответственности. Сразу следует отметить, что работник, считающий, что его законные интересы были нарушены, будет обладать полноценным правом для обращения в уполномоченную организацию и подачу официальной жалобы.

Современные положения административного законодательства предусматривают официальное наказание для тех работодателей, которые незаконно применили к подчиненному такую меру воздействия, как депремирование. Чаще всего, в роли основной меры ответственности выступает денежный штраф в следующих размерах:

  • до 5000 рублей – в том случае, если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя;
  • до 50 000 – для юридических лиц, вне зависимости от организационно-правовой формы компании, а также от иных нюансов.

Меры ответственности серьезно ужесточаются в том случае, если речь идет о повторном нарушении со стороны руководителя. В такой ситуации к денежному штрафу может быть применен и дополнительный вид наказания, например, отстранение виновного лица от должности на определенный срок.

Действующая система депремирования и существующие проблемы

Отсутствие законодательного закрепления системы депремирования объясняется достаточно просто – такой метод содержит в себе слишком много минусов и недоработок. Сюда можно отнести, например, отсутствие у сотрудника возможности исправить ситуацию.

Ведь руководитель, чаще всего, не уведомляет своего подчиненного о данной мере, которая была применена к нему. Следовательно, сотрудник узнает о факте лишения премии только в момент получения денежных средств, например, заработной платы либо иных выплат.

Еще одной проблемой депремирования, безусловно, можно назвать присутствие слишком большого количества расплывчатых и неточных формулировок.

Например, если даже на предприятии имеются официальные локальные акты с разъяснениями порядка и особенностей премирования сотрудников, в большинстве случаев, точный перечень заслуг, за которые они могли бы получить денежные средства, не расшифровывается.

Современная судебная практика в области депремирования

Рассмотрим пример из современной практики:

Иванов А.В. трудоустроен в должности инженера на предприятии ЗАО «Энергосети». В начале июня 2017 года всем его коллегам была выплачена премия, в то время как он получил лишь предусмотренный оклад. Иванов А.В. счел данные действия работодателя прямым нарушением его законных прав и обратился в судебное учреждение, составив исковое заявление на имя своего начальника.

Внимательно рассмотрев всю представленную информацию, суд отказал в удовлетворении требований истца. Дело в том, что действующие правила внутреннего трудового распорядка в данной организации устанавливают, что выплата сотрудникам премии осуществляется при выполнении ими трех основных условий:

  1. Отсутствие доказанных нарушений трудовой дисциплины за отчетный временной период.
  2. Грамотное исполнение профессиональных обязанностей и достижение поставленных результатов.
  3. Выполнение индивидуального плана работы, который ранее был установлен в отношении сотрудника.

Как выяснилось в ходе рассмотрения дела, работником были выполнены два первых условия. Однако он не достиг индивидуального плана работы. Данный факт работодатель смог подкрепить соответствующими документальными основаниями. Следовательно, отмена премии сотрудника стало правомерным действием со стороны руководителя.

Основные плюсы и минусы депремирования

Система депремирования вовсе не является такой простой, как кажется на первый взгляд. К ее основным достоинствам можно отнести:

  1. Существенное повышение ответственности и внимательного отношения к работе, причем как со стороны руководителя, так и его подчиненных.
  2. Повышение уровня трудовой дисциплины, устранение определенных нарушений, которые ранее часто встречались.
  3. Появление у руководителя возможности награждать действительно тех сотрудников, которые это заслужили.

Если говорить о главных минусах, нельзя не упомянуть о следующих недостатках:

  • отношения в коллективе могут существенно испортиться, например, если кто-то из сотрудников будет регулярно получать премию, а кто-то – постоянно лишаться ее;
  • определенные проблемы в отношениях могут возникнуть и у работодателя со своими подчиненными. Вполне вероятно, что кто-то из сотрудников будет постоянно недоволен действиями директора, считая их несправедливыми;
  • работа сотрудников может быть выстроена исключительно на достижении заранее поставленных доказательств, вне зависимости от качества выполнения своих профессиональных обязанностей.

Таким образом, система депремирования обладает достаточно специфическими характеристиками. Все они должны быть учтены руководителем компании перед принятием окончательного решения.

Источник: https://fotrss.ru/distciplinarnaya-otvestvennost/depremirovanie-kak-mera-distciplinarnogo-nakazaniya.html

Депремирование как мера материального наказания

Депремирование как мера материального наказания

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

  • основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
  • перечень сотрудников, которым полагается премия;
  • ее размер;
  • основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

  • наложение административного штрафа;
  • обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
  • необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

  • улучшение трудовой дисциплины;
  • повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
  • возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
  • повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
  • возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

  • напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
  • отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
  • снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
  • неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
  • стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html

Применение мер материального наказания в виде депремирования

Депремирование как мера материального наказания

Предприятиями вне зависимости от форм собственности разрабатывается ряд локальных правовых актов, касающихся норм трудового поведения, привлечения нарушителей дисциплины труда к ответственности, оплаты труда работников и порядка, условий вознаграждения (материального поощрения).

Выплата премий сотрудникам не является обязательной для работодателя, но широко применяется в качестве стимуляции заинтересовать работающий персонал:

  • в повышении уровня профессионализма, качества выполняемых работ, производительности труда;
  • соблюдать правила безопасного ведения работ и требований охраны труда;
  • не нарушать условия трудового договора и дисциплину труда, установленную правилами внутреннего распорядка, режима рабочего времени.

Перечень лиц, которые могут получить премию в размерах, определенных положениями о премировании (фиксированных суммах или долевую часть оклада, тарифной ставки в зависимости от непосредственного участия каждого сотрудника в достижении показателей, дающих повод денежному поощрению), также оговаривается локальной документацией.

Отдельные работодатели прибегают к экстренным мерам наказания провинившихся работников, депремируя их.

Как такового понятия «депремирования» в российском законодательстве – ТК РФ, прочих федеральных законах и нормативных правовых актах, касающихся трудовой сферы нет.

На практике же почти все работающие (даже если это не касалось их лично), сталкивались с тем, что нарушителей дисциплины, прочие виновные действия (например, невыполнение устного распоряжения руководителя выполнить поручение, не касающееся непосредственных должностных обязанностей), человека лишают премии частично или в полном объеме – одноразово, либо на определенный период времени.

По своей сути получается, что депремирование применяется как мера материального наказания провинившегося работника.

Говорить о тех случаях, когда работодатель, нарушая нормы трудового законодательства, использует труд наемных работников, не заключая с ними официальных трудовых отношений, не приходится.

Премии, как собственно и сама заработная плата выплачиваются при таком использовании рабочей силы в конвертах, и сколько денег туда положит работодатель за очередной месяц работы или перевыполнение норм, добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей зависит только от его настроения и желания.

А что говорит закон о лишении работника стимулирующих или поощрительных выплат, попробуем разобраться.

Правовое регулирование возможности депремирования

Нормами ст.192 ТК РФ предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности лишь:

  • сделав замечание;
  • объявив выговор;
  • при грубых однократных нарушениях дисциплины труда, либо систематических провинностях работника можно уволить по инициативе руководителя.

Как видим речи о штрафовании, лишении премиальных не ведется.

В то же самое время законодатель оговаривает возможность применить дополнительные меры наказания для отдельных категорий сотрудников в соответствии с действующими нормами федеральных законов, положений о дисциплине и уставов.

Логично говорить о закреплении в документах, определяющих условия начисления премий основания, когда работникам стимулирующие и поощрительные выплаты не положены.

Вполне естественно будет, что в случаях невыполнения работником условий, необходимых для премирования, поощрительные выплаты ему не будут начислены.

Удержать частично или полностью уже выплаченные премиальные, работодатель не имеет законного права.

Нормами ст. 137 ТК РФ не предусмотрены случаи взыскания выплаченных добровольно предприятием денежных сумм в качестве премий по итогам работы за определенный период деятельности, или стимулирующего характера, например, премии, выплаченные всему трудовому коллективу к праздничной, знаменательной дате.

В то же самое время, работодатель должен понимать, что если премия включается в заработную плату согласно утвержденной системе оплаты труда, ее невыплата станет нарушением законодательных норм.

Как депремирование можно сделать законным

Поскольку ни в Трудовом кодексе, ни в других законодательных и правовых актах не предусмотрена возможность депремирования как меры наказания, утвердить локальными документами, действующими внутри организации ни при каких условиях и основаниях лишение или удержание ранее выплаченных премиальных нельзя, поскольку принимаемые нормы не должны ухудшать правовых интересов работающих, предусмотренных ТК РФ.

На практике депремирование применяется в отношении лиц, не выполняющих определенных условий, например, невыполнением плана, несвоевременной сдачей отчета (т. е. недобросовестного исполнения служебных обязанностей).

Лишают премии и злостных нарушителей дисциплины труда:

  • явившихся на работу в нетрезвом состоянии под воздействием наркотических, токсических веществ или алкоголя, либо употребляющих их в рабочее время;
  • прогуливающих без уважительных причин и наличия оправдательных документов работу;
  • работников, регулярно опаздывающих, либо покидающих рабочее место раньше окончания рабочего дня (смены).

Также материально ответственные лица (в соответствии с условиями заключенного договора о полной материальной ответственности), кроме возмещения суммы вреда из заработной платы, лишаются права на получение премии на установленный согласно условиям положения о премировании срок.

Для того чтобы законно обосновать применение фактически двух видов наказания:

  • дисциплинарного взыскания и депремирования;
  • возмещение причиненного ущерба работодателю и лишение права на получение поощрительных и стимулирующих выплат,

руководителю и лицам, занимающимся разработкой типовых бланков заключаемых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками, положения об оплате труда, положения о премировании стоит обратить особое внимание на употребленные фразы, при определении самого порядка и условий начисления и выплаты премиальных.

Прежде всего, чтобы применение двух видов взысканий не противоречило закону, не следует в системе оплаты труда утверждать применение сдельно – премиальных форм выплаты заработной платы, когда премия является обязательной составной частью заработка.

Условиями начисления премий как поощряющих и стимулирующих мер нужно предусмотреть возможность ее только дополнительной выплаты при соблюдении ряда пунктов, которые важно конкретизировать.

Порядок начисления премиальных прописывают:

  1. в трудовом договоре, заключаемом при трудоустройстве нового работника, либо возможна ссылка на положение о премировании, если таковое имеется на предприятии;
  2. в положении о начислении и выплате премий как дополнительных стимулирующих, поощрительных мерах, применяемых работодателем для увеличения производительности труда и повышении качества выполняемых работ, уменьшении текучести кадров, ценных специалистов;
  3. в коллективном договоре организации, заключенном между работодателем и находящимися в подчинении работниками.

Принимая человека на работу, необходимо, чтобы он ознакомился с условиями подписываемого трудового договора детально, не ради формальности.

Особенное внимание стоит обратить на вопросы, касающиеся оплаты труда и премирования, для того, чтобы в случае в дальнейшем допущенных нарушений и лишения его премии не возникло недовольств и разногласий о правомерности действий работодателя.

Под личную роспись все сотрудники должны быть ознакомлены с локальной документацией, затрагивающей их личные интересы, в частности:

  • коллективным договором;
  • уставом организации;
  • положениями об оплате труда, премировании и другими.

Еще раз обращаем внимание, что лишить премии нельзя, но, соблюдая все условия, предусмотренные для поощрения или стимуляции работников, не будет нарушением закона, ее просто не начислять в оговоренных случаях.

Влияние депремирования на работу в целом предприятия

Применение депремирования как меры наказания имеет как положительные, так и отрицательные стороны

Преимущества использования руководителем права на лишение премирования частично или в полном объеме:

  1. имея материальную заинтересованность, у сотрудников повышается мотивация в достижении более высоких производственных показателей;
  2. растет стремление работников к совершенствованию своих профессиональных знаний, навыков;
  3. улучшается трудовая дисциплина (меньше опозданий, прогулов, прочих нарушений).

В то же самое время можно отметить и негативную сторону депремирования:

  1. рост недоверия к руководящему составу предприятия;
  2. напряженность в отношениях между членами трудового коллектива (выраженная порой вплоть до доносов непосредственному начальнику об опоздании коллеги по работе на пять минут, чтобы того лишили премии);
  3. добиваясь количественных показателей, забывают о соответствующем качестве выполненной работы, в погоне за «длинным рублем».

Все же стоит отметить, что при грамотном подходе, применение системы вознаграждения с учетом вклада каждого работника в общее дело, результатом станет мотивация коллектива работать с большей отдачей.

Источник: https://vse-o-trude.ru/primenenie-mer-materialnogo-nakazaniya-v-vide-depremirovaniya/

Депремирование сотрудников: разбор нюансов

Депремирование как мера материального наказания

Руководитель вправе не только назначить премию сотруднику за определенные достижения, но и лишить подчиненного премиальных выплат. Разбираемся, как и почему.

Вы узнаете:

  • Что такое депремирование сотрудников.
  • При каких основаниях налагается эта санкция.
  • Каким образом осуществляется процесс депремирования.
  • Может ли сотрудник оспорить лишение премии.

Что такое депремирование

Во многих организациях заработная плата складывается из двух частей: оклада и премии. Премия – награда за качественную работу, например, успешный проект, перевыполнение плана продаж и так далее.

Депремирование – это полное или частичное удержание дополнительного материального вознаграждения за работу – премии.

Депремировать можно только сотрудника, получающего регулярные премии. При разовых начальство просто не издаст приказ о начислении премии. А значит, речи о депремировании здесь не идет.

Виды премиальных выплат, их объем и порядок начисления зафиксированы в Правилах внутреннего распорядка организации.

Законность депремирования

Часто еще на этапе собеседования работодатель озвучивает соискателю полный объем зарплаты: оклад + регулярная премия. Работая, человек привыкает получать зарплату конкретного размера. Если вдруг он вызовет недовольство начальства, которое депремирует сотрудника, он может решить, что его права ущемлены. Ситуация может повлечь за собой разбирательства, в том числе судебные.

Лишение премии – это способ поддержания трудовой дисциплины, исполнительности сотрудников, ответственности. Ее выплата, в свою очередь, позволяет поощрить тех подчиненных, которые следуют трудовому распорядку и качественно справляются с возложенными обязанностями.

В статье 192 Трудового кодекса отмечено 3 способа наказания проштрафившихся работников:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Про лишение премии в ТК ничего не указано, поэтому нельзя утверждать, что депремирование сотрудников – это дисциплинарное взыскание. Однако премия – добровольная поощрительная мера работодателя, закон не обязывает его выплачивать ее. Так что начальство имеет право лишить сотрудника премии, если сочтет, что для этого есть основания.

Общее правило гласит, что за один проступок не может следовать два взыскания. То есть сделать работнику одновременно замечание и выговор невозможно. Учитывая, что депремирование в состав взысканий по ТК РФ не включено, руководство может лишить работника премии и одновременно сделать ему, к примеру, выговор. Двойным взысканием это считаться не будет.

Важно. Нельзя отказать в выплате премии, если она уже была начислена.

Если в трудовом договоре прописано, что премия – это часть заработной платы наравне с окладом, лишить ее сотрудника работодатель не вправе.

Сотрудник должен быть заранее ознакомлен с Положением о премировании. В случае лишения поощрения, он ставит свою подпись под соответствующим документом. Нарушение организацией этих условий – несоблюдение закона.

Редакция электронного журнала «Коммерческий директор» подготовила подробную инструкцию депремирования сотрудников.

Смотреть инструкцию »

Основания для депремирования сотрудников

Причины:

  • Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.
  • Грубое нарушение трудовой дисциплины.
  • Мелкое воровство с предприятия, дебош.
  • Порча имущества организации, материальных ценностей.
  • Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Сообщение ложных данных начальству, влекущее материальные убытки.

Эти проступки сотрудника могут стать основанием не только для депремирования, но и для увольнения.

Документальное оформление депремирования

Непосредственный руководитель, выявивший нарушение, составляет акт и записку в свободной форме, которую передает руководству компании. В качестве предпочтительной меры наказания указывается лишение премии.

В течение 2-х дней провинившийся должен представить объяснительную записку.

Для депремирования может быть достаточно Положения о премировании сотрудников. Однако может потребоваться специальный приказ, если в Положении допускается неоднозначная трактовка оснований для лишения.

В приказе должно быть зафиксировано следующее:

  • ФИО сотрудника, наименование должности и название отдела.
  • Период работы, за который надлежит депремирование работника.
  • Основания для лишения премии.
  • Уточнение, будет ли вознаграждение удержано в полном объеме или частично.

После того как начальство составило соответствующий акт, работник знакомится с ним под подпись. Для установления факта нарушения могут потребоваться показания свидетелей. Приказ должен быть составлен в двух экземплярах в течение месяца с момента выявления нарушения. Второй экземпляр выдается на руки работнику.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/2761-depremirovanie

Эксперт права
Добавить комментарий